Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Ирина Полякова директор департамента корпоративного маркетинга компании 3M Russia: Перед любой крупной международной корпорацией стоит задача — сохранить тот основной стержень ценностей, вокруг которого строится деятельность компании в разных уголках земного шара, на разных рынках, то есть в совершенно различных условиях. Корпоративные ценности — это то, что объединяет организацию в единое целое и служит "лицом " компании для клиентов, партнеров, СМИ. И, конечно же, главным проводником этих ценностей должны быть сотрудники компании. Если работники не понимают или не разделяют целей и ценностей корпорации, то уровень доверия к такой компании не будет высоким. В международной корпорации 3М, существующей уже более 100 лет, сложилась своя корпоративная культура, основные принципы которой одинаковы в любом подразделении компании (от штаб-квартиры в США до самых маленьких представительств в развивающихся странах). Каким образом это достигается? Все корпоративные…

В компаниях разрабатывают и «внедряют» ценности. Многие это делают, но не многие понимают, зачем. Вроде бы это - часть культуры компании: ценности должны быть разработаны, вывешены на стену, напечатаны на кружках и футболках и еще про них можно сочинять песни. В таком подходе есть две ошибки: - Сотрудники компании воспринимают ценности просто как слова, но по-настоящему не понимают их смысл или каждый понимает его по своему. - Ценности не становятся основой поведения. Т.е. существуют как бы сами по себе, а жизнь - сама по себе. Например, однажды мы работали с компанией, у которой одной из ценностей была «честность». Но при этом они легко обманывали одного из своих крупных клиентов (нет-нет, ничего незаконного, просто не обо всех проблемах его информировали и давали невыполнимые обещания). И при это они нисколько не сомневались,…

Какую роль играет HR в аудите, оптимизации, планировании и внедрении изменений в среднестатистической компании? Скажем прямо: чаще всего – никакую. Он, как правило, не входит ни в лидерскую группу, которая задумывает и планирует изменения, редко когда входит в рабочую / проектную группу, которая реализует изменения. Да и роль, которую он при этом получает, чаще всего сервисная: напиши документ, найди человека, организуй перемещение сотрудника. Не знаю, как вас, а меня такое положение вещей не устраивает. Мне гораздо больше импонирует другой подход: HR выполняет роль внутреннего консультанта и участвует в проекте изменений с самого его начала. Более того, компании уровня выше среднего рассчитывают именно на такую позицию HR-а и такое его отношение к делу. Как бы там ни было, в какой бы роли вы, как HR, ни находились, давайте предположим, что решение о необходимости…

HR-отделы в крупных и средних компаниях ежемесячно, а часто даже еженедельно собирают и анализируют десятки показателей по персоналу. Мы в понимаем, насколько ценными являются данные для HR-отделов, и решили помочь нашим специалистам не утонуть в таблицах с данными и сделать их работу чуть проще. Елена Рыжова, аналитик-проектировщик в Ноте, рассказывает о создании дашбордов, которые делают анализ HR-метрик простым и эффективным. Почему дашборды? Когда данных в компании много, принимать на их основе управленческие решения становится сложнее. Раздел с метриками, существовавший на нашем корпоративном портале, был малоинформативным, поэтому сотрудники HR-отделов вели статистику в таблицах, подсчитывали все вручную, что отнимало много сил и времени. Преимущество интерактивных информационных панелей заключается как раз в том, что они преподносят нужный массив данных в понятном виде, а визуализация помогает считывать главную информацию за секунды. Одна интерактивная панель заменяет…

Простая структура — от стратегической вершины, то есть собственника или директора, к централизации. Машинная бюрократия — техноструктура, есть доминирование стандартизации. Профессиональная бюрократия — власть принадлежит операционному ядру, главное качество — профессионализм. ивизиональная форма — боКлассическая схема организации работы компании выглядит так — есть управляющий всего бизнеса, несколько руководителей направлений, начальники отделов и специалисты. Она основана на принципе вертикальной иерархии, и это неплохой способ управлять компанией с простым и понятным продуктом, на стабильном рынке с предсказуемыми показателями спроса и предложения. Достигать результатов труднее, если рынок находится в кризисе, продукт сложный, внешние условия изменчивые. Сложно найти достаточное количество лидеров, а внутри бизнеса появляются отдельные подразделения со своими особенностями. Чтобы управлять такими компаниями, нужно внедрить современные методологии разработки продуктов, выстраивать горизонтальную структуру управления и использовать иные бизнес-практики для достижения результата. В этой статье…