Рубрика: Лучшие статьи для клиентов

Елена Дорофеева Директор по развитию, Москва Почему лидеры отдела терпят неудачу в роли руководителя, и как продвигать таких специалистов в компании, чтобы потом не пожалеть об их повышении? Зачастую перед управленцем встает выбор, кого назначить на освободившуюся руководящую должность. К счастью, в подразделении почти всегда есть специалист, отлично ориентирующийся в различных направлениях работы отдела. Мне приходится часто наблюдать такую кадровую политику – лучшего специалиста отдела повышают до руководителя этого подразделения. На первый взгляд, решение выглядит логично – человек глубоко знает направление, разбирается во всех тонкостях работы. Однако на практике подобные назначения приводят к неоднозначным последствиям. Неудачный пример повышения «лучшего сотрудника» в отделе Давайте разберем на примере отдела маркетинга типичного интернет-магазина. Предположим, есть ведущий специалист Петров – гуру поисковой оптимизации. За прошлый год он добился увеличения органического трафика на 60%, чем очень…

Федор Чернов Директор по развитию, Корпоративный мессенджер Compass, Оренбург Как руководителю справиться с основными преградами, которые мешают перевести команду и бизнес-процессы на удаленный формат работы? Казалось бы, большинство компаний уже оценили тренд на дистанционный формат работы. На самом деле, это не так. Многие руководители до сих пор не решаются перевести бизнес на удаленку. Почему так происходит, и можно ли исправить ситуацию? Барьеры для руководителей при переходе бизнеса на удаленку Нежелание или страх перемен. Любая стабильная система работает по своим правилам и законам. Чтобы ее изменить, придется переписать регламенты и заново настроить все процессы. Все это требует энергии, ресурсов, времени, поэтому руководители закономерно откладывают переход на удаленку. Страх, связанный с невозможностью контролировать действия команды. Руководители боятся, что сотрудники будут часто отвлекаться на домашние дела, близких людей, отдых и развлечения. В теории проблему контроля…

Александр Линёв Генеральный директор, Москва Формула делегирования: из каких пунктов состоит, и как руководителю систематизировать этот процесс. Делегирование – наиболее часто встречающийся запрос в бизнес-среде. При этом, запроса на построение системы управления – нет, горизонт идей в этой сфере ограничивается тем, чтобы все «желания» предпринимателя выполнялись точно и срочно, хотя часто так бывает, что «желания» никак не описаны, а сроки не определены. При этом, периодически предприниматели слышат о том, что у кого-то из успешных коллег все так и работает, «желания» исполняются «срочно», если есть «крутая команда». И якобы ключ к этому – «делегирование». Чтобы разобраться в этих сказаниях, балладах, легендах и мифах, подготовлен данный материал. Пример не делегирования Мы не можем делегировать процесс, который не понимаем. Но, мы можем делегировать достижение результата, если нам понятен ожидаемый результат. Например, я не…

Елена Агафонова Консультант, Москва Как не стать жертвой инфантилизма и вернуть себе «авторские права» на жизнь? Важные правила для начала личной трансформации. Кто решает за вас Вы заметили, что аутсорсинг прочно вошел в нашу повседневную реальность? Любая функция, на которую не хочется тратить собственные силы, может быть передана для выполнения другим людям и компаниям. И незаметно вместе с второстепенными делами мы начали снимать с себя ответственность за принятие решений по действительно важным личным вопросам. Сервисы для знакомств, близкие друзья или родственники подбирают «наиболее подходящего» нам партнера. Кадровые агентства решают, где лучше сложится карьера. Платформы для развлечений посоветуют, что нам нравится смотреть или читать. А соцсети сформируют самую комфортную среду для общения. Все прекрасно. Дальше можно самому ничего не предпринимать. Паттерн передачи ответственности постепенно закрепляется и переносится практически на все сферы…

Павел Костюков Директор по развитию, Москва Статья поможет предпринимателям и HR-специалистам со стратегическим построением команды и ее управлением вдолгую. Ранее я уже рассказывал о типажах работодателей. Продолжаю историю и в этом тексте поделюсь типами сотрудников. Их также 4:  «Партнер», «Попутчик», «Пассажир» и «Разрушитель». 1. Сотрудник-партнер Как определить, вырастет ли из новичка сотрудник с партнерским отношением? Первый и самый надежный способ — оставить стажера одного, не поставив конкретной задачи. Стажер с задатками партнера все равно начнет работать или искать возможность. Такой типаж относится к задаче работодателя, как к личной без рационализации: «Если б тут я был директор, то, может, и поработал, а так я лишь стажер, и пока мне не скажут, работать не буду». Сотруднику-партнеру хочется трудиться, а не планировать в офисе рыбалку или начинать рабочий день с выбора хорошего ружья. Безусловно, сотрудник с партнерскими качествами…