Рубрика: Лучшие статьи для клиентов

Кирилл Морозов Руководитель проекта, Юзтех, Москва Почему важно повышать вовлеченность сотрудников? И как работает культура благодарности в компании? Я не люблю клюквенные, бездушные и откопирайченные статьи. Поэтому, когда мы решили рассказать про наш продукт Teal HR в статье, я твердо решил, что писать буду сам и о том, чем хочется поделиться, чтобы было полезно без привязки к нашему продукту. Поэтому буду рад вашим вопросам и комментариям — обратная связь здорово мотивирует продолжать писать, а не собирать конструктор из Википедии. Кстати, про культуру благодарности мы и поговорим. Культура благодарности: как это работает Культура благодарности — это не просто слова или жесты. Это образ мышления, встроенный в ДНК компании. Когда сотрудники ощущают себя ценными, они становятся более преданными своей работе, что приводит к лучшим результатам. Это не включается моментально. В своей команде я сам…

Павел Заскокин Генеральный директор, Чебоксары Предприниматель с выручкой 500 млн рублей в год делится опытом на примере воспитания своих трех сыновей. Если бы мне дали выбрать будущее своих детей, то я бы хотел видеть их счастливыми, а не успешными. Эти два фактора не исключают друг друга, но успех не первичная потребность. Мои дети имеют больше шансов добиться успеха в бизнесе, чем среднестатистический ребенок, просто из-за того, что у них есть я. Они видят мой опыт ведения бизнеса и способы заработка. У меня два производства и продажи на Wildberries, Ozon, Yandex.Market с товарами собственного производства с выручкой в 500 млн рублей в год. Если один из десяти бизнесов выстреливает, то нужно попробовать десять раз. А мой опыт и знания могут увеличить вероятность раза в два. Начну я не с рассказов о крутых вузах,…

Ольга Чижевская Генеральный директор, Подиатр, Москва Какие действия позволяют руководителю формировать кадровый резерв из талантливых и перспективных сотрудников? Мое твердое убеждение: один из ключевых компонентов успешного развития организации – поиск потенциальных лидеров среди своих же сотрудников. «Свои люди» хорошо разбираются в процессах и системах, которые уже существуют. Они также осведомлены о сильных сторонах организации и, что более важно, о тех сторонах, что требуют улучшения. Это позволяет им принимать более эффективные и обоснованные решения, ориентированные на рост. Кроме того, развитие кадрового резерва внутри компании способствует повышению мотивации сотрудников и усилению HR-бренда. Мне попадалась формула, что для достижения максимальной эффективности в кадровых перестановках практически на любых уровнях компании, кроме разве что отдела продаж, где постоянно идет большой найм, наилучшим образом было бы, если 80% всех открытых вакансий заполнялись через повышение талантливых работников…

Роман Пустовойт Партнер, Human Code, Москва Этот алгоритм поможет начать путешествие к созданию бренда работодателя. Хорошо проработанный HR-бренд, если это верная идеология, работает как для действующих сотрудников, так и для привлечения новых кандидатов. Первых он делает частью чего-то важного, не просто работниками компании, а людьми, выполняющими общую миссию, а грамотная HR-стратегия позволяет сэкономить время на найме вторых, сразу привлекая нужных людей в компанию. Ответственность за HR-бренд компании несут все, кто в ней работает. Поэтому важно подумать и представить, что объединяет сотрудников, кроме того, что они получают зарплату. А мероприятия по созданию и сохранению HR-бренда, можно поручить специальному отделу, который будет заниматься только этим по утвержденной дорожной карте. С чего начать? 1. Назначьте ответственных Прежде всего отдел заботы об HR-бренде необходимо сформировать и освободить от рутины. Это может быть и рабочая группа из…

Игорь Уланов Генеральный директор, Окна 2.0, Москва История о том, как руководитель повышал эффективность и результативность работы с помощью внедрения регламентов и алгоритмов в отделе продаж. Пока в компании не было четких регламентов, каждый рабочий день превращался для меня в непрерывный «День сурка». Сотрудники приходили с вопросами, на которые я старался отвечать, но мои слова казались исчезающими где-то в их памяти. Потом все повторялось снова и снова. В итоге, я тратил огромное количество времени и энергии на то, чтобы раз за разом объяснять одни и те же вещи. Некоторые сотрудники поступали еще хуже – они предпочитали не спрашивать ничего и решать проблемы самостоятельно. В результате возникали конфликты, частые ошибки и некачественный товар. Я понимал, что все это серьезно сказывается на прибыли компании, но не мог контролировать ситуацию. Большая часть моего времени…