Рубрика: Лучшие статьи для клиентов

Елена Зинина Руководитель, Самара Почему опекающая модель менеджмента никогда не приведет к росту бизнеса? Как руководителю прекратить «воспитание» и заняться развитием команды? Когда я работаю с компаниями малого и среднего бизнеса, вижу одну и ту же картину: талантливые предприниматели, которые горят своим делом, но при этом полностью вымотаны. Они работают по 12 часов, контролируют каждый чих, разжевывают задачи сотрудникам, а потом переделывают за ними. Их главная жалоба звучит одинаково: «Сотрудники – как дети, ничего без меня не могут». А теперь представьте: вы пришли домой, а ваш пятилетний сын пытается есть ложкой. У него получается криво, каша летит во все стороны. Что вы сделаете? Выхватите ложку и накормите сами, потому что так быстрее? Или дадите ему возможность испачкаться, ошибиться и, в конце концов, научиться? Если ребенка с детства поместить в тепличные…

Ксения Троицкая Директор по операциям, Волгоград Как внедрять внутренние инструкции, правила и нормы, чтобы сотрудники восприняли нововведения как удобные, справедливые, защищающие их личные интересы? В любой компании рано или поздно встает вопрос: «Как сделать так, чтобы люди работали по правилам?». В теории ответ известен – регламенты. На практике именно в России их чаще всего саботируют. Я работала во многих проектах, и почти всегда проблема несоблюдения правил в одном: они созданы по западным лекалам. Когда зарубежные методики накладываются на наш менталитет без адаптации, они не работают. Исторически сложилось, что у россиян меньше доверия к формальным институтам, поэтому и требования к правилам выше. Там, где немец или американец примет инструкцию как данность, наш человек устроит ей стресс-тест. Если регламент его не проходит, он превращается в файлик на рабочем столе, который игнорируется. Почему…

Абдулла Мамаев Директор по персоналу, HR, Центр педагогического мастерства, Москва Как взаимодействовать с коллегами, которые увиливают от рабочих обязанностей, но директивных рычагов давления на них нет? Соглашатели – сотрудники, которые во всем соглашаются с руководством и большинством коллег, часто вопреки собственному мнению. Они не высовываются, никогда не выражают несогласие вслух, их согласие иллюзорно и не дает результата. Это тихий саботаж в упаковке лояльности. Если соглашатель подчиненный, то руководитель имеет право влиять, но что делать, если такой человек завелся в коллективе? Об этом и поговорим в статье. Почему соглашатель-коллега опаснее соглашателя-подчиненного В иерархии все понятно: у руководителя есть инструменты влияния, он видит работу изнутри, может ставить задачи и контролировать их выполнение. С равным по статусу коллегой ситуация принципиально другая: Нет рычагов. Нельзя поставить ему задачу и проконтролировать исполнение – только договориться. Нет…

Юлия Бестужева Директор по персоналу, HR, Германия На рынке появились ИИ-инструменты для обхода ATS-систем, но использование этих решений несет риски для соискателя. Как грамотно искать работу с помощью технологий? Большинство работодателей выстроили найм как систему фильтров. На первом этапе это фильтры резюме: ключевые слова, автоматический скрининг, scoring и другие механизмы первичного отсева. Проблема в том, что такая архитектура не всегда позволяет увидеть реальную профессиональную силу кандидата. Не каждый опыт можно подстроить под шаблон ATS. Не всегда карьерные треки бывают линейными и формально совпадают с описаниями вакансий. В результате сильным кандидатам сложнее всего пройти первичный автоматический отсев по формальным признакам. Если в вакансии стоит одно название роли, а опыт кандидата описан шире или сложнее, велика вероятность, что система просто не пропустит его дальше. Поэтому даже сильные специалисты часто не доходят до первого разговора…

Дмитрий Николаев зам. генерального директора, Москва Как изменятся управленческие и образовательные практики, если человек внутри этих систем перестанет быть ресурсом, а станет соавтором происходящего? Под термином «человекоцентричность» обычно скрываются манипулятивные подходы. В этой статье хочу рассказать о реальной человекоцентричности. Подлинная человекоцентричность начинается с отказа от иллюзий Человекоцентричность либо радикальна, либо ее не существует вовсе. Все остальное – не более чем улучшенный сервис при старой логике управления, который стал удобнее, мягче, человечнее на словах, но принципиально остался тем же. По-настоящему меняет парадигму только одна версия человекоцентричности – которая строится на стратегии диалога, на субъект-субъектном взаимодействии, на признании того, что в любой деятельности человек – это именно человек, а не набор навыков. Такая человекоцентричность радикальна не потому, что громко звучит, а потому что требует отказа от базовых иллюзий в бизнесе и образовании.…