Рубрика: Лучшие статьи для клиентов

Существует теория спиральной динамики развития, не только компаний и их культур, но и отдельного человека или системы. Согласно этой теории, определенные культурные коды, системы ценностей развиваются по спирали, проходя цикл развития этап за этапом. Каждый этап развития корпоративной культуры авторы методики привязали к отдельному цвету: Сиреневый. Традиции, безопасность. Культура принадлежности. Красный. Сила, личная власть. Культура силы. Синий. Стабильность, порядок, единый верный путь и смысл. Культура правил. Оранжевый. Успех, результат, развитие, независимость, достижения. Культура результатов. Зеленый. Служение, гармония, совместный рост, согласие. Культура согласия. Желтый. Самореализация, творчество, системное мышление. Культура творчества. Сегодня говорят о следующем уровне – бирюзовой культуре (эволюция, равновесие, глобализм, синегрия, макроуправление – культура синтеза). На этом я остановлюсь подробнее в других материалах. Сама классификация корпоративной культуры может быть разной, я описывал некоторые варианты. Иногда теории накладываются друг на друга или перекликаются. Спиральная динамика тоже рассматривается многими исследователями, которые часто…

На разных этапах развития организации ведущими становятся разные ценности. Больше того, как врачу, чтобы поставить диагноз, надо понимать, что является проявлениями здоровья, а что болезни, что нормально, а что опасно и что поможет выздороветь, так и хороший трансформационный консультант должен быть “врачом” корпоративной культуры, понимая, что нормально на данном этапе развития, а что должно насторожить, что усилит команду, а что ее ослабит. Нам повезло 6 лет назад учиться и сертифицироваться у создателя Спиральной динамики - Дона Бека. с тех пор мы активно используем в качестве рентгена Спиральную динамику. Она и будет нашей системой координат в данной статье. Ценности организации не могут быть “правильными” или “не правильными”, зато они могут быть “живыми” или “мертвыми”, “родными” или “навязанными”, “развивающими” или “разлагающими”. На разных этапах развития организации ведущими становятся разные ценности. Как врачу, чтобы…

Мы начинаем серию материалов о ролях и функциях в эйчаре и рекрутинге. Будем разбираться, чем одна должность отличается от другой и как стать компетентным специалистом в выбранной области. О том, кто такой HRBP и нужен ли он вашему бизнесу, рассказывает HRBP Хантфлоу Елизавета Батракова. Елизавета Батракова HRBP, Хантфлоу Кто такой HRBP HRBP — это HR-бизнес-партнер. Он понимает потребности бизнеса и знает, как решать его задачи с помощью HR-инструментов. Например, нехватку кадров в отделе продаж можно решить благодаря правильно выстроенной стратегии подбора и обучения. HRBP — это связующее звено между отдельными сотрудниками, командами и руководством. HRBP ориентирован на решение проблем бизнеса. Он понимает и запросы бизнеса, и что происходит в командах, какие у них запросы — и связывает все воедино. Чем HRBP отличается от HRD В крупных компаниях могут работать два…

Анастасия Иволина-Райская Руководитель управления, Москва Что такое ИПР? Как превратить план в работающий инструмент? Как он помогает достичь карьерных и личных целей? С чего начать, и как с ним работать? Индивидуальный план развития (ИПР) – стратегия развития ключевых навыков и компетенций человека в профессиональной деятельности за определенный период времени. Он представляет собой план действий, в котором отражены основные цели, задачи, направления развития специалиста как в личностном, так и в профессиональном аспектах, а также конкретные шаги по их достижению за определенный период. Он собирает фокус, определяет вектор и помогает ответить на вопрос «что делать нужно, а что можно отложить». Какие три ключевые вещи делают ИПР работающим инструментом Все они лежат в плоскости наших фокусов. Два из них это понимание текущего положения дел и сформулированное желаемое состояние. Чем четче и конкретнее эти…

Марина Шахова Директор по маркетингу, MediaNation, Москва Полезные советы по работе с нейросетью для контент-менеджеров, маркетологов и PR-специалистов. Наш PR-отдел давно хотел расширить команду и нанял в помощь нашему пиарщику нейросеть ChatGPT. Мы месяц тестировали нейросеть, и теперь у нашего пиарщика есть контент-план на целый год, 101 идея для постов, статей и продвижения агентства. В чем ChatGPT бессилен С вопросом «может ли нейросеть заменить контент-маркетолога» все более-менее ясно — сам ChatGPT признался, что не может заменить человека. Искусственный интеллект думает только в рамках загруженных для обучения данных. Он не способен подходить к задаче творчески, привносить совершенно новые идеи и продуманные концепции. ChatGPT плохо понимает контекст и особенности восприятия целевой аудитории. Нейросеть может добавить в текст ключевые слова для SEO-продвижения, но это не будет означать, что материал достигнет поставленной маркетологом цели. Чат обучен…

Марина Степанова Управляющий директор, MidlandHunt, Москва Какие 4 ключевые составляющие развития талантов внутри компании должен предпринять генеральный директор? Затянувшаяся неопределенность и значительные изменения в социальной, экономической и личной сферах не только ускорили темпы развития этой тенденции, но и изменили ее природу. Традиционно большинство генеральных директоров концентрировали свое внимание на инвесторах, стратегиях и советах директоров, тогда как вопрос ценности человеческого ресурса делегировался в кадровые службы предприятия. Сейчас в приоритете другие задачи – это талант, культура, ожидания сотрудников и отношения между компанией и кадрами. Исторически сложилось так, что люди были лишь частью стратегии. Сегодня люди – это и есть стратегия. Это прослеживается и в бизнес-терминологии, например, в мире основательно закрепился термин Human Resources. Отсюда и популярная аббревиатура HR – управление человеческими ресурсами. Сегодня для успешного руководителя очень важно знать, о чем думают…

Максим Овчаренко Консультант, Частная практика, Москва Как вести работу с «серыми кардиналами», которые саботируют изменения в компании? Алгоритм действий, который поможет заручиться их поддержкой. Когда лидер бизнеса инициирует изменения, то проблема возникает там, где ее ищут меньше всего – идет она от тех, кто ближе всего к лидеру. От тех, кто, казалось бы, должен быть всецело за. Но эти люди становятся серыми кардиналами. Почему они, кто они и что с ними делать, чтобы изменения воплощались? Мы готовили очередную стратегическую сессию для клиента и интервью с участниками. HRD знакомит с анкетами топ-менеджеров, рассказывает о них и уже собирается озвучить «самого проблемного». Прерываю ее: «Это финдир!». HRD удивилась: «Да, но как вы догадались?!». Дальше она поведала обо всех сложностях, с которыми придется столкнуться при общении с этим человеком. А у меня крутились…

Какие креативные и необычные подходы используют руководители и HR-ы, чтобы привлекать и хантить нужных специалистов и менеджеров? Порой стандартные способы поиска сотрудников – размещение вакансий на сайтах по подбору персонала или публикация «клича» в социальных сетях – не дают желаемого результата. Как в таких случаях находить и привлекать нужных людей? Редакция Executive.ru попросила руководителей, HR-ов и рекрутеров рассказать о необычных способах, которые они применяют в своей практике, чтобы находить стажеров, линейный персонал, редких специалистов и топ-менеджеров. Публикуем подборку комментариев с самыми интересными подходами. 1. Запустить игру для проверки предпринимательских способностей Наталья Белоусова, директор департамента развития бренда работодателя и коммуникаций, сеть «Пятёрочка» В 2021 году мы запустили свой флагманский проект «Директор магазина-партнер». Суть проекта заключается в том, что директоров магазинов в статусе партнера наделяют большими полномочиями и свободой принятия решений. Такие руководители становятся управленцами…

Андрей Хохловский Консультант, Эксперт в найме и построении команд, Москва Полезные советы – как превратить отбор кандидатов на управленческие должности в системный процесс. Найм управленцев – самая сложная задача в рекрутинге. В случае ошибки с кандидатом бизнес теряет не только деньги, но и скорость развития. Стратегические решения некомпетентного руководителя способны вогнать компанию в глубокий кризис. Как собственнику бизнеса избежать этих проблем и повысить точность в найме руководителей? Как находить сильных менеджеров, которые обеспечат предприятию развитие и успех? Ошибки в найме персонала на руководящие позиции ведут и к другим негативным последствиям: Трата времени на внедрение неподходящего кандидата. Финансовые потери. Оплата труда каждого сотрудника, с которым новый топ-менеджер будет соприкасаться в рабочих задачах. Придется устранять ошибки, которые успеет совершить новый руководитель, пока собственник еще не понял, что выбрал не того человека, и еще…

HR-бренд — это образ компании, сформированный в сознании её сотрудников и соискателей. Развитие HR-имиджа — важная задача работодателя: по данным совместного исследования Хабр Карьеры и Hays, каждый второй специалист откажется работать в компании с негативной репутацией на рынке труда. Редактор ORM-отдела агентства Markway и выпускница курса «Копирайтер» Нетологии Наталья Хайрова разобралась, из каких компонентов состоит HR-бренд, почему важно над ним работать и с чего начать формирование положительного имиджа компании. НАТАЛЬЯ ХАЙРОВА Редактор ORM-отдела в Markway HR-репутация есть у каждой компании — неважно, насколько она крупная, чем занимается и какое количество людей в ней работает. Любой бизнес, вне зависимости от его сферы, представлен на двух рынках: потребительском и трудовом. Более того, эти два рынка тесно взаимосвязаны. При выборе товаров и услуг мы смотрим на их качество, стоимость и известность бренда производителя. Перед покупкой проводим целое…