Рубрика: Лучшие статьи для клиентов

Денис Колосов Руководитель, Группа компаний Техпортавтосервис, Санкт-Петербург Если у компании 25 филиалов и более 700 сотрудников, задач по продвижению всегда много. Как распределить нагрузку в команде и не утонуть в задачах? Опыт внедрения Kaiten. Группа компаний Техпортавтосервис занимается обслуживанием, продажей спецтехники и запчастей для грузового транспорта. С 2023 года я формирую отдел маркетинга для OOO «ТехПортАвтоСервис» и АО «Бав-движение» — сейчас команда выросла до 9 человек. Правда и выстраивать рабочие процессы стало сложнее. Как работали раньше и зачем понадобился Kaiten Сначала мы пробовали ставить задачи в Excel и Битрикс24, но их функций не хватало, чтобы равномерно распределить нагрузку между сотрудниками и сохранить прозрачность работ в крупной компании. В 2024 году я начал искать площадку, куда можно переехать. Коллеги из отдела гарантии рассказывали, что используют Kaiten, и я решил изучить сервис. Вот на что обращал внимание в первую очередь: Скорость…

Светлана Сэлу Консультант, Санкт-Петербург Когда у состоявшихся людей наступает кризис смыслов, какие поведенческие маркеры выдают это состояние? Простые практики, которые помогают вернуть вкус к жизни. Представим человека, у которого все есть: деньги, опыт, признание, выстроенный бизнес. Именно он всегда держал систему, справлялся в кризисы, поддерживал других. Он знает, как быть эффективным, собранным, надежным, но что-то вдруг стало меняться. Сначала появляется легкая усталость, потом – потеря вкуса к проектам, раздражение, суета, ощущение, что не успевает, хотя задач меньше. Потом появляется то, что не проходит: внутреннее напряжение, обесточенность и жизнь словно в режиме ожидания. Также пропадает интерес, нет живой реакции, ничего не радует. Отпуск не помогает. Цель, которая раньше зажигала, больше не вдохновляет, внутри холод и пустота. Это не просто усталость – это глубинное выгорание. Что такое глубинное выгорание Обычно выгорание –…

Стратегия, просчёт на 3 хода вперёд, жертвы ради позиции — в HR всё как на доске. Вот 7 типовых ситуаций, где каждый ход решает исход игры. 1. Кризис удержания ключевых сотрудников в условиях нестабильности Ситуация: Топ-менеджеры и ключевые инженеры массово подают на увольнение — рынок перегрет, зарплаты конкурентов выше, а мотивация упала. Шахматный ход: 1.e4 (оценка позиции): Провести retention-аудит: кто реально уйдёт, кто торгуется, кто лоялен. 2.Кf3 (защита короля): Срочно запустить индивидуальные retention-пакеты — не только деньгами, но и перспективой, ответственностью, гибкостью. 3.Сc4 (атака через будущее): Запустить программу «Карьерный путь внутри компании» — показать, что уход = потеря роста. Итог: Не удерживаем всех — удерживаем тех, чья потеря убьёт бизнес. Остальных заменяем быстрее, чем они уйдут. 2. Конфликт между CEO и СЕО по поводу HR-бюджета Ситуация: Финансовый директор требует резать…

Николай Зверев Директор по операциям, Санкт-Петербург Какие факторы надо учесть руководителям, чтобы не превратить обучение сотрудников в бессмысленное собрание? Отношение руководителей компаний и HR-специалистов к обучению сотрудников часто носит двойственный характер. С одной стороны, практически все понимают, что развивать компетенции персонала – жизненно необходимо. С другой, далеко не всегда после проведения обучения хоть что-то в работе сотрудников компании меняется. В итоге все еще печальнее, чем в притче про дровосека, пилящего дерево тупой пилой: не точим ее не потому, что некогда, а потому, что уже точили, только лучше она пилить не начала. В этой статье предложу свое видение ответа на вопрос: «Почему корпоративное обучение не приносит ощутимых результатов?». Самые очевидные варианты, такие как непрофессиональный тренер и плохой по содержанию тренинг, опустим. 1. Обучаем немотивированных сотрудников Есть хорошая фраза: можно привести лошадь на водопой,…

Анна Русакова Руководитель, ФРИИ, Москва Как перестроить традиционную корпоративную модель, чтобы сделать бизнес более устойчивым к внешним изменениям, и снизить зависимость от формальных лидеров. Внешне бизнес может выглядеть стабильно растущим: появляются новые продукты, процессы автоматизируются, сотрудники получают доступ к обучающим программам. Однако многие компании сталкиваются с внутренним парадоксом – несмотря на все улучшения, бизнес буксует. Новые идеи сложно пробиваются, решения принимаются медленно, а инициатива остается прерогативой «верхнего уровня». И кажется, что такой ход вещей сложно поменять. Причина пробуксовки часто кроется не в стратегии, технологиях или инвестициях, а глубже – в культуре. В той среде, которая либо развивает в сотрудниках инициативу, либо сводит ее к формальному исполнению. Как же создать внутри компании такую культуру, где каждый чувствует себя сопричастным к результату? Ответ – в развитии культуры ответственности и предпринимательского подхода в бизнесе.…