Рубрика: Блог Генерального директора

Сегодня HR больше не может ограничиваться Excel-таблицами и сухими KPI. Чтобы влиять на топ-менеджмент и мотивировать сотрудников, нужно рассказывать визуальные истории: про рост, проблемы, успехи и ценности. ИИ теперь делает это быстро, красиво и без дизайнерского опыта. Ниже — 9 инструментов, которые уже используют передовые HR-команды, с примерами, ссылками и инструкциями. 1. Beautiful.ai 🔗 https://www.beautiful.ai Для чего: Автоматически красивые презентации на основе ИИ. 💡 Что визуализировать: Отчёт по итогам опроса вовлечённости Презентация стратегии HR на год Демонстрация ROI программы обучения 📌 Пример использования: HR-директор загружает данные по retention → выбирает шаблон «HR Dashboard» → ИИ автоматически расставляет графики, подбирает цвета под корпоративный стиль и предлагает анимации. → Результат: презентация, которую принимают на совете директоров. ▶️ Как начать: Зарегистрируйтесь Выберите шаблон («People Analytics», «Employee Journey» и др.) Вставьте данные → Beautiful.ai…

Как опытный HR-директор, входя в компанию с убытком, я понимаю: финансовый кризис — это всегда симптом более глубоких системных проблем, часто связанных с лидерством, культурой, мотивацией, структурой и компетенциями команды. HR в такой ситуации — не просто «кадровик», а стратегический партнер по трансформации бизнеса. Вот 10 последовательных шагов, которые я предпринимаю, с описанием целей, HR-инструментов и обоснованием: Шаг 1. Провести диагностику текущей HR-реальности Цель: Понять, какие HR-процессы (или их отсутствие) способствуют убыткам. Инструмент: HR Audit Framework (например, от SHRM или CIPD). Что анализирую: Оргструктуру и дублирование функций Turnover & retention (по подразделениям) Соотношение ФОТ к выручке Эффективность найма и onboarding Уровень вовлеченности и мотивации Почему: Без объективных данных любые решения — догадки. Убыток часто рождается из избыточной численности, низкой производительности или токсичной культуры. 📌 SHRM HR Audit Toolkit Шаг 2.…

«HR-стратегия 2025: От данных к действию — как построить систему, которая держит таланты в эпоху ИИ и гибридной реальности» Этапы разработки HR-стратегии (пошагово) Анализ текущего состояния (Current State Assessment) Цель: Понять, где вы сейчас находитесь. Источники данных: Внутренние: опросы вовлечённости (eNPS), текучесть кадров, данные HRIS (например, 1С:Зарплата и Управление Персоналом, SAP SuccessFactors), результаты аттестаций, отзывы на Glassdoor/Карьера. Внешние: отраслевые рейтинги (например, “Лучшие работодатели”), данные Росстата, исследования Gartner, Deloitte, PwC, McKinsey по тенденциям труда. Качественные: интервью с топ-менеджерами, руководителями подразделений, ключевыми сотрудниками. Формат результата: SWOT-анализ HR-функции + дашборд с ключевыми метриками (текучесть, время заполнения вакансий, ROI обучения, баланс работы/жизни). Определение бизнес-целей и их трансляция в HR-цели Цель: Связать HR с бизнес-стратегией. Источники данных: Бизнес-план компании, KPI отделов, стратегические инициативы (например, выход на новые рынки, цифровая трансформация). Интервью с CEO и CFO.…

Стратегия, просчёт на 3 хода вперёд, жертвы ради позиции — в HR всё как на доске. Вот 7 типовых ситуаций, где каждый ход решает исход игры. 1. Кризис удержания ключевых сотрудников в условиях нестабильности Ситуация: Топ-менеджеры и ключевые инженеры массово подают на увольнение — рынок перегрет, зарплаты конкурентов выше, а мотивация упала. Шахматный ход: 1.e4 (оценка позиции): Провести retention-аудит: кто реально уйдёт, кто торгуется, кто лоялен. 2.Кf3 (защита короля): Срочно запустить индивидуальные retention-пакеты — не только деньгами, но и перспективой, ответственностью, гибкостью. 3.Сc4 (атака через будущее): Запустить программу «Карьерный путь внутри компании» — показать, что уход = потеря роста. Итог: Не удерживаем всех — удерживаем тех, чья потеря убьёт бизнес. Остальных заменяем быстрее, чем они уйдут. 2. Конфликт между CEO и СЕО по поводу HR-бюджета Ситуация: Финансовый директор требует резать…

HR на дне. Когда боль становится тише слов. Ты включаешь ноутбук утром — и сразу хочется выключить всё. Ты смотришь в календарь — и видишь не встречи, а стены. Ты слышишь: «HR — партнёр бизнеса» — и внутри всё сжимается. Потому что ты давно не партнёр. Ты — «почини это», «успокой того», «сделай, чтобы не ушли», «но бюджета нет». Ты молчишь. Потому что привык быть «ресурсом». А не человеком. Вот 15 моментов, где боль HR становится невыносимой. Если ты узнаешь себя — это не слабость. Это сигнал. 1. Ты проводишь onboarding, а внутри — пустота Ты улыбаешься новичкам, рассказываешь про «ценности компании»… А сам давно перестал верить в них. Травма: разрыв между «я должен» и «я чувствую». Как работать: → Техника «внутренний диалог» (по Джин Дэниелс): спроси себя: «Что я…