Рубрика: HR задумки и бизнес стратегия

От редакции Cossa: подробный и рабочий алгоритм. Это не рекламный пост, и мы никак не ангажированы. Тем не менее рекомендуем ознакомиться. *** Всё написанное — это осмысление опыта построения внутреннего отдела холодных продаж, который наша команда получила в процессе работы с более чем 250 коммерческими структурами клиентов. Меня зовут Георгий Кичев, я руководитель отдела продаж RocketSales. Наша команда занимается комплексным внедрением IT-инструментов для отделов продаж — CRM-систем (мы внедряем amoCRM), систем сквозной аналитики, IP-телефонии, облачных хранилищ документов и так далее. Я это говорю не только для того, чтобы представиться, но и для того, чтобы представить других участников — инструменты и сервисы, которыми мы ежедневно пользуемся в холодных продажах: amoCRM — сердце нашей компании, все продажи ведутся в ней; onlinePBX — облачная АТС при помощи которой мы звоним; HyperScript — конструктор скриптов; Google.Таблицы — все инструменты до полной автоматизации сначала оттачиваются на «бумаге». Только у нас бумага цифровая. Управление репутаций бренда ORM – один из самых быстро растущих сегментов digital-рынка. Стань экспертом…

Мы выбираем 10 трендов на 2019 год. Их могло быть 8, 9 или 11, но мы выбрали 10. 1. Персонализация. Исторически HR фокусировался больше на стандартизации и единых, универсальных подходах для всех. Переход к подходу, где потребности человека, желания и способности кандидатов и сотрудников являются отправной точкой, крайне сложный. Зачастую, большинство HR-практик берут потребности организации за отправную точку. В качестве примера возьмем наём сотрудников на работу: у нас есть организационная структура и иерархия и четко определенные позиции. Следующий шаг: как мы ищем кандидатов, которые могут заполнить вакансию? Возьмем другой пример: зачастую процесс оформления на работу новых сотрудников разработан сверху-вниз: т.е. что мы хотим, чтобы новые сотрудники узнали, когда зайдут в организацию? Обратный вопрос навряд ли может быть задан: чему можем мы научиться у новых сотрудников, которые приходят в нашу организацию?…

Мы часто преисполнены стремления изменить другого человека или целое сообщество. Мы воспитываем (изменяем) своих детей, а они отбиваются и со временем начинают воспитывать (изменять) нас. Волей-неволей мы стремимся изменить своего спутника жизни (а он — нас). Некоторые пытаются изменить общество (участвуя в общественной или политической жизни). Ну и, конечно, умение управлять изменениями — реформировать — считается наиважнейшей компетенций менеджера. Изменения эти редко бывают успешными. Консультанты любят приводить статистику об огромном проценте неуспешных реформ в бизнесе; родители жалуются на свою беспомощность в деле воспитания детей (особенно если что-то пошло не так), а взрослые дети совсем уж ничего не могут сделать со своими стареющими родителями. Хотя и успешные примеры, безусловно, встречаются — вспомним, как Джек Уэлч реформировал GE или как большевики в одночасье изменили строй целой страны. Думаю, не будет особым преувеличением…

Даже самая феноменальная система по управлению персоналом эффективна только на конкретном промежутке времени. После которого она требует пересмотра и изменений. Потому что рынок и компании меняются очень быстро, а за ними — и HR-система, как живой организм, должна трансформироваться и расти. Как понять, на каком этапе находится ваша организация, чтобы двигаться дальше в нужном вам направлении? Итак, чтобы оценить свою систему на зрелость и наличие в ней необходимых элементов, используйте предложенный ниже удобный чек-лист, отмечая, многим ли пунктам соответствует ваша компания. 1. Стратегия планирования персонала (сколько и какие люди необходимы) Среди стратегических приоритетов компании есть те, которые касаются персонала. Ответственный за работу с персоналом человек входит в стратегическую команду компании. Планирование количественного и качественного состава компании происходит на 1–2 года вперед в соответствии со стратегией. 2. Рекрутинг В компании есть актуальная…

Яндекс.Дзен — это блог-платформа, куда может писать любой. Для этого надо лишь зарегистрироваться как автор и публиковать материалы. Читатели видят публикации, если они, по мнению алгоритма Дзена, соответствуют их интересам. Ежемесячная аудитория Дзена составляет 37 миллионов. Такое количество потенциальных читателей выглядит привлекательно для компаний и брендов, поэтому в Дзене появилось множество корпоративных каналов. Посмотрим на их примерах, что можно делать в Дзене. Рассказывать о своих товарах Если у компании есть о чём писать — отлично. А если получается увлекательно писать о продуктах компании — вообще красота. Канал «Литрес» так и делает: публикует на канале обзоры и рецензии на книги, актуальные для читателей подборки и интересные истории об авторах. Компания пользуется разными форматами подачи контента: большинство публикаций в формате статей, но иногда появляются симпатичные нарративы. На канале собралось семь тысяч читателей, а это весьма внушительно по меркам Дзена. Среднее число просмотров одной публикаций — 2,8 тысяч. Управление репутаций бренда ORM – один из самых быстро растущих сегментов digital-рынка. Стань экспертом в области управления репутацией вместе с новым курсом…