Рубрика: HR задумки и бизнес стратегия

С какими трудностями мы сталкиваемся при выборе дела всей жизни, и как их преодолеть, чтобы превратить призвание в профессию? Анна Кан, преподаватель магистерской программы «Психоанализ и психоаналитическое бизнес-консультирование» НИУ ВШЭ, специально для Executive.ru Анна Кан – клинический и бизнес-психолог, executive коуч и организационный консультант, исследователь феномена призвания, психодинамики профессионального выбора и современных практик устойчивого развития организаций, сооснователь издательства бренд-медиа «Дорогая редакция». Имеет более 15 лет опыта частного психологического консультирования, в том числе проводит авторские групповые мастерские по осмыслению участниками своего призвания. Сертифицированный коуч и супервизор Ассоциации психоаналитического бизнес-коучинга, ассоциированный член Московской психоаналитической ассоциации. «Займись тем, что тебе нравится, и больше не будешь работать ни дня в своей жизни».  Эту фразу ошибочно приписывают Конфуцию, но пусть великий китайский мыслитель ничего такого и не говорил, запрос на поиск призвания актуален во все времена. Для…

Андрей Майборода Генеральный директор, Гринбизнес, Санкт-Петербург Продавцу нужны только деньги – популярное заблуждение руководителей. Какие нематериальные мотиваторы помогут оживить работу сотрудников отдела продаж? Три ситуации из жизни отдела продаж Отдел продаж существует уже несколько лет, в нем от пяти до десяти сотрудников, и он приносит доход. Однако руководитель замечает что-то странное: сотрудники отдела приносят больше или меньше выручки одновременно, хотя это выглядит странно, ведь у каждого есть личная комиссия с продаж. Отдел продаж существует два-три года, компания работает на высококонкурентном и быстро меняющемся рынке. Вы знавали хорошие времена, но сейчас у компании и ее продукта появился сильный конкурент «откуда не ждали». Компания пытается продавать как раньше, но клиенты отказывают. И руководитель видит по глазам, что менеджеры слегка «скисли». Отдел продаж существует более трех лет, у компании есть доля рынка, команда…

Перевод статьи HR OKRs: All You Need to Know [With 11 Examples] Автор Erik Van Vulpen   HR-команды с каждым годом берут на себя больше ответственности и проектов, чтобы позаботиться о самом ценном активе организации: людях. Они часто сталкиваются с проблемой одновременного ведения слишком большого количества проектов и попытки сделать все сразу. Разработка HR OKR — один из лучших способов расставить приоритеты в инициативах и сосредоточить усилия в правильном направлении. OKR помогают установить основанный на данных подход к HR для достижения своих целей и способствуют достижению целей организации. Узнайте, что такое HR OKR и зачем их устанавливать, узнайте о передовых методах и ознакомьтесь с полезными примерами HR OKR. Содержание Что такое HR OKR? OKR против KPI Зачем вам устанавливать HR OKR? Лучшие практики HR OKR Примеры OKR HR Что такое HR OKR? HR OKR (цели и ключевые результаты) помогают HR-командам ставить…

Анастасия Орлова Директор по персоналу, HR, Альфа Хантер, Санкт-Петербург С помощью каких простых для расчета HR-метрик можно по-новому взглянуть на компанию и персонал?   HR-аналитика — это сбор и анализ информации о сотрудниках с применением методов бизнес-аналитики. Такой подход позволяет по максимуму использовать объемы данных, которые поступают в отдел персонала, и на их основе делать выводы о развития бизнеса. Чем может помочь внедрение HR-аналитики? Экономит бюджет компании за счет глубокого анализа найма, обучения, вовлеченности, мотивации персонала и причин увольнения.  Выявляет наиболее эффективные стратегии обучения и развития специалистов. Как следствие, увеличивает продажи на 8%, чистый операционный доход — на 24%, объемы продаж на сотрудника — на 58% (по данным исследования MIT и IBM).  Находит критерии, по которым можно определить «идеальных» сотрудников и проводить отбор более эффективно. Помогает прогнозировать HR-бюджет и оценивать…

Алёна Высоцкая Генеральный директор, Агентство Алёны Высоцкой, Москва Почему в поиске работы для управленцев среднего и высшего звена нужен другой подход, чем при трудоустройстве линейных сотрудников? Из опыта я знаю, что кандидатов на должности директоров сильно демотивируют отсутствие откликов на резюме, «пустые» собеседования, которые не идут дальше первого этапа. Соискатели теряют уверенность в себе, начинают думать, что их опыт и достижения не востребованы на рынке труда. Чем дольше это продолжается, тем сильнее они подвержены «синдрому безработного». Анализируя наши проекты по продюсированию трудоустройства, я выбрала распространенные ошибки, из-за которых это происходит. 1. Слишком надеяться на друзей и связи Примерно половина клиентов нашего агентства возлагали большие надежды на поиск работы по знакомству. Но не у всех есть обширная сеть профессиональных связей, мало у кого остается время на полезный нетворкинг. Если в вашей общей…

Виктория Шухат Руководитель проекта, Москва Желание нравиться коллективу и быть понимающим начальником может довести до профессионального выгорания. Руководителям стоит перестать всех жалеть. Как этого добиться? Часто слышу от руководителей: «Я хочу быть жестче, но коллектив меня знает добрым и понимающим», «Не хочу загнать людей, поэтому тяну все на себе», «Я получаю зарплату выше остальных, из-за этого мне неудобно делегировать», «Не хочу подвести своих людей». Руководителям так хочется быть «хорошим человеком», что они теряют основную суть управления. Они на своем месте для достижения лучшего результата со своей командой, а не для всеобщего одобрения. Получая свои «пятерки по поведению», такие управленцы выбиваются из сил. Они уберегают коллектив от чрезмерной, как им кажется, нагрузки или поощряют расслабленность подчиненных. Есть и другая сторона медали. Люди действительно не справляются по ряду причин: не хватает их количества, качества…

Ирина Гришина зам. генерального директора, STEP LOGIC, Москва Как руководителям и HR-менеджерам оберегать сотрудников от упаднических настроений в условиях кризисной нестабильной ситуации? В период потрясений профессиональные отношения строятся хоть и быстро, но прочно, поэтому даже при сокращении бюджетов можно сформировать надежный коллектив с большими перспективами на будущее. Главное понимать, что именно компания, как системообразующая организация, должна сделать первый шаг навстречу. Об этом в нашей компании, пережившей за 30 лет не один кризис, знают не понаслышке. 1. Вовлеченное руководство Периоды неопределенности способствуют выстраиванию доверительных и постоянных коммуникаций с сотрудниками. В стрессовой ситуации люди склонны принимать неверные решения, продиктованные эмоциями. Поэтому главная задача HR-менеджера – перевести мысли коллег в рациональное русло, это практически ничего не стоит, но поможет сэкономить значительные средства. В нашей компании активно внедряется практика регулярных личных встреч руководителей с командой,…

Дмитрий Скляров Партнер, ADE Professional Solutions, Москва Практические советы по микроэкономике бизнеса и поведению менеджмента в тревожные времена. Экономические санкции западных стран, временный или длительный дефицит отдельных групп товаров и услуг, непредсказуемое поведение национальной валюты, падение спроса/серьезные изменения игры на большинстве рынков, отраслей – все это можно назвать нестабильной экономической средой. Не будем использовать термин «экономический кризис». Перед практически любым собственником или руководителем бизнеса стоят непростые задачи и ряд вопросов, на которые он должен ответить: Как в этот период сохранить бизнес и не потерять персонал? Как решить финансовые проблемы краткосрочного или «непонятно какой длительности» характера? Что говорить сотрудникам, тем более что многие ждут ответа и желательно оптимистичного? Попробуем суммировать проблемы и поделиться опытом, как желательно вести себя руководителю в данный отрезок времени и какие практические шаги могут быть полезными. Шаг…

Команда Логомашины разработала брендинг для сотен проектов и на собственном кейсе рассказывает, как предпринимателям выбрать архетип бренда, который поможет занять выгодное положение на рынке, а не останется красивым словом на бумаге. Иногда, чтобы влюбиться в продукт, хватает одного взгляда и одного поста в Инстаграме: ощущение, что бренд буквально читает ваши мысли. Это чувство не магия и не удачное стечение обстоятельств, а результат выбора правильного архетипа. Что такое архетипы и какие они бывают Само понятие «архетип» появилось почти 100 лет назад благодаря Карлу Юнгу. Он выделил 12 архетипов личности, каждый из которых наделён особым набором признаков. В 2001 году Маргарет Марк и Кэрол Пирсон в книге «Герой и бунтарь. Создание бренда с помощью архетипов» концепцию переосмыслили и применили в сфере маркетинга и брендинга. С помощью архетипа бренд «очеловечивают»: наделяют ценностями, атрибутами, выбирают стиль коммуникации и соответствующую визуальную составляющую. Всего архетипов бренда 12, как и было в изначальной теории Юнга. У каждого из них есть базовая потребность, которую стремится удовлетворить архетип, ценности, стремления и цель. Проблема…