Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Почему директивные методы управления больше не работают? Стремительно ускоряющиеся технологические и социальные инновации неизбежно оказывают влияние на все сферы нашей жизни, в том числе – на бизнес-процессы и методы управления персоналом. Во-первых, нарастает тенденция «расширения границ». Благодаря интернет-технологиям, все больше сотрудников даже традиционных специальностей, таких как бухгалтерия, могут полноценно работать удаленно, не привязываясь больше к своему городу и даже стране. Это значительно расширяет возможности как выбора сотрудников, так и выбора работодателя. Мгновенная доступность информации из любой точки мира изменяет масштаб мышления людей – от локального к глобальному, и значительно расширяет уровень свободы. Работники больше не желают терпеть тиранию, так как видят множество примеров позитивных рабочих отношений и возрастающую тенденцию выхода на фриланс и открытия собственного бизнеса. Это, конечно, предъявляет новые требования к методам взаимодействия и управления. Во-вторых, согласно исследования Дона Эдварда…

Марисса Майер — самая молодая среди директоров компаний из престижного списка Fortune 500. Редакция ЦП вспомнила, какие преграды пришлось преодолеть Майер на пути к успеху, чему её научила работа в Google и Yahoo и узнала, как к ней относились сотрудники и подчиненные. Твитнуть2 Поделиться97 Поделиться12 1 В избранное Марисса Майер — самый успешный руководитель в истории Yahoo. Уровень доверия сотрудников к ней, согласно исследованию аналитического агентства Glassdoor, составляет 79%. Акции компании за два года её руководства выросли почти в три раза. Журналисты полагают, что Майер — единственная, кому под силу вывести Yahoo из глубокого кризиса, хотя на это ей может понадобиться более десяти лет. К своим 39 годам Марисса Майер, по данным Business Insider, заработала как минимум $500 млн — $300 млн за время работы в Google и $200 млн…

Консультанты, менеджеры по персоналу, приходя в компанию, преимущественно имеют опыт работы в одной-двух организационных культурах, поэтому каждый видит ту или иную работу с определенной колокольни своего опыта. Нередко это приводит к недопониманию. Например. В компанию, основная деятельность которой заключалась в дистрибуции продуктов питания, и руководство которой имело четкую позицию относительно цели (привлечение потребителя и получение прибыли), пришла новый директор по персоналу, которая до этого работала в IТ-компании, где была принята предпринимательская организационная культура. Свою работу она начала с того, что было для нее привычным и казалось ей наиболее актуальным: системы обучения сотрудников, их оценки и сбора инноваций. Через два месяца руководство и директор по персоналу вошли в жесточайший конфликт. Дирекция требовала результата и обвиняла HR-директора в ненужной растрате времени и ресурсов, а та, в свою очередь, упрекала в недальновидности. В результате…

Заинтересовать перспективных сотрудников, повысить их мотивацию и лояльность можно, если они смогут реализовать свою потребность в саморазвитии, если у них будет четкое представление о возможностях своего служебного роста. Для этого на предприятии разрабатываются индивидуальные планы развития сотрудников, в реализации которых заинтересованы как сами работники, так и организация. В статье рассмотрены вопросы: Для чего необходимы индивидуальные планы развития сотрудников; Что содержит индивидуальный план развития; Как составляется индивидуальный план развития сотрудника и какова его структура. Что такое индивидуальный план развития сотрудника Индивидуальный план развития, разработанный для конкретного сотрудника, это перечень обучающих мероприятий, направленных на приобретение новых и расширение имеющихся компетенций, обеспечивающих его профессиональное развитие и карьерный рост в данной компании. Такая программа развития составляется с учетом как потребностей самого сотрудника, так и с учетом потребностей компании, поэтому ее выполнение приносит выгоду и…

Выполняя работу, человек руководствуется в своей деятельности далеко не одним мотивом, а разнонаправленными мотивами или сложной цепочкой последовательно связанных мотивов. Рассмотрим основные мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте.   Автор: Дмитрий Анатольевич Aшиpoв, профессор, доктор экономических наук, проректор Московского университета экономики, статистики и информатики по связям с общественностью.   Рассмотрим основные мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте.   1. Самоуважение Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Она может лежать в основе стремления к компетентности или к успеху в профессиональной деятельности, а также стремления добиться власти или престижного положения. Тот факт, что эта потребность может выражаться по-разному, говорит о том, что она тесно связана с событиями, пережитыми в…