Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Ольга Полднер Консультант, Санкт-Петербург Как руководителю подготовить отходные пути для альтернативного варианта карьерного развития на случай, когда с текущим работодателем придет время разойтись? Как бы грустно не звучало, в корпоративном найме существует потолок: наступает определенный возраст, когда руководители не могут найти достойную позицию, а работодатели предпочитают более молодых кандидатов. Один из возможных путей продолжить профессиональный путь – уйти в консалтинг, развивать частную экспертную практику: финансовые директора становятся независимыми консультантами по финансам, бывшие IT-директора помогают автоматизировать бизнес-процессы, становятся менторами для начинающих специалистов или менеджеров. Для удачного старта в консалтинговой практике понадобится сильный личный бренд. Наемный специалист может присоединиться к сильному бренду своей компании – это первый шаг. Какое-то время после ухода можно говорить «я – бывший сотрудник АВС», но недолго. Дальше необходимо презентовать себя как «Василий Иванов, эксперт по цифровизации». Как использовать…

Владислав Никонов Генеральный директор, АО базар, Москва В каких рыночных нишах ощущается самый большой дефицит специалистов? За какие профессиональные навыки работодатели будут платить особенно щедро? Рынок труда формируется под влиянием трех системных процессов: Массовое внедрение искусственного интеллекта – бизнесу нужны люди, которые умеют работать с технологиями, а не конкурировать с ними. Старение населения и рост нагрузки на медицину – спрос на человеческий уход и управление здоровьем растет быстрее, чем предложение. Перестройка экономики (энергия, логистика, инфраструктура) – требуются инженеры, технари и специалисты «реального мира». Спрос смещается в сторону людей, которые умеют работать с данными, деньгами, процессами и ответственностью. Вопрос больше не в том, кем быть, а в том, какие навыки будут нужны рынку завтра. В этой статье я собрал профессии и ориентиры по доходу, которые отражают рыночные вилки зарплат (данные за месяц в…

Дарья Захарова Руководитель проекта, Zeytz., Москва Как систематизировать обучение персонала, когда с расширением штата становится невозможно передавать знания каждому сотруднику отдельно? Из-за кризиса на рынке труда работодатели вынуждены пересматривать методы работы с персоналом: от мотивационных программ до построения внятных траекторий роста. ​В этой статье хочу рассказать, как использовать систему наставничества и обучения в качестве инструмента HR-стратегии на примере нашей компании. Когда «объяснить на словах» больше не работает Мы прошли долгий путь от маленького агентства, которое работало с сувенирной продукцией и мелко-тиражной полиграфией, до рекламно-производственной компании, где в штате 70 человек: менеджеры по рекламе, работники склада и производства. Рост бизнеса порождает проблемы, которых ранее не было: с увеличением команды нарушился непрерывный обмен опытом между коллегами. С увеличением числа клиентов и объема заказов вскоре каждому менеджеру стал необходим помощник. Новые сотрудники с минимальным опытом…

Денис Санько Консультант, Минск В какой последовательности проходить шаги разработки стратегии, и как преодолевать типичные вызовы, которые могут возникнуть на этом пути? Стратегический выбор никогда не бывает простым. Некоторым компаниям он дается сложнее, чем остальным. Почему так происходит? Кто несет ответственность за стратегический выбор компании Начну с примера. Компания принадлежит трем собственникам. В управляющий комитет (УК) входят они, а также четыре директора холдинга. УК принимает все ключевые решения. В силу рыночных обстоятельств, два из четырех бизнесов потеряли конкурентоспособность. Очевидного видения того, как перестраивать бизнес, не родилось ни в УК, ни у непосредственных руководителей данных бизнесов. Мое предложение о формировании рабочей группы по разработке видения не было принято, поскольку собственники посчитали, что видение и его реализация по репозиционированию бизнесов должна лежать целиком на исполнительных директорах: «они до этого довели, пусть решают,…

Михаил Боднарук Руководитель проекта, Leaders of Future, Москва Какие неэффективные паттерны поведения мешают руководителям принимать разумные решения и продуктивно взаимодействовать с подчиненными? Давайте обсудим некоторые психологические особенности и установки, которые мешают руководителям видеть реальность объективно и действовать разумно. На эту проблему нельзя закрыть глаза, ведь от управленческих решений зависят сотрудники и ресурсы бизнеса. Принимать решения под действием неверных ментальных установок бывает губительно как для карьеры самого руководителя, так и для организации. В этой статье я собрал десять ментальных ошибок, которые совершают как новички, так и опытные руководители. Хорошая новость – это можно легко исправить, главное, признать ошибку и быть готовым с ней работать. 1. Непринятие новой роли Такой руководитель продолжает вести себя, будто он все еще хороший специалист: активно «копает» сам, вместо того, чтобы организовывать «копание» других. Эта ошибка связана…