Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Алексей Старков Специалист, Пермь Какие инструменты развития сотрудников есть в арсенале хорошего ментора? Как на практике обучать технических специалистов «мягким» навыкам? Мне удалось побывать с обеих сторон процесса обучения – в разное время был как в роли обучаемого (или «менти»), так и в роли ментора. Рассмотрим, как должны взаимодействовать пара ментор – менти в индустриях реального сектора (нефть, газ, металлургия, строительство, горнодобывающая, автомобильная промышленность). В качестве обучаемых можно рассматривать сотрудников, занимающих инженерные позиции в компании: рядовой эксперт, линейный и менеджер среднего звена. Менти в технической сфере: личные качества и квалификация Возраст: 23-40 лет. Уровень базового образования: высшее техническое, реже среднее специальное. Например, степень бакалавра в области металлообработки, диплом горного инженера. Наличие дополнительного образования, в том числе в сфере управления зачастую отсутствует. Отдельные имеющиеся аттестации касаются в основном повышения уровня узких технических…

Елена Агафонова Консультант, Москва Личный опыт прохождения курса по управлению тревогой. Инсайты и полезное упражнение для изменения паттернов в мыслях, эмоциях и поведении. Непрерывность образования давно, вот уже более 50 лет, является мировым трендом. Формально обязательное или факультативное обучение позволяет нам не только влиться в профессиональную среду, но и оставаться в ней лидером на протяжении развития всей карьеры. Вы замечали, что постоянно чему-то обучаетесь? Выбираете курсы, повышаете квалификацию, изучаете новшества на работе и просто в быту. Иначе сложно успеть за изменениями. С другой стороны, не секрет, что стремительные перемены у многих из нас вызывают неуверенность и страх: а успею ли я за всем новым, смогу ли справиться с информационным потоком, не окажусь ли за бортом? Так что порой люди учатся не только из интереса, но и из стремления не отстать…

Кямиль Гусейнов Директор по персоналу, HR, Азербайджан Базовые принципы построения бренда работодателя, которые каждая компания может адаптировать под собственную культуру, чтобы привлекать лучших сотрудников. Из-за увеличения конкуренции на рынке труда и изменения приоритетов работников усугубляется «война за таланты», что делает привлечение и удержание персонала более сложным и дорогостоящим для компаний. Выиграть в этой борьбе за таланты помогает укрепление бренда работодателя или HR-бренд – это репутация компании как работодателя в глазах кандидатов на вакансии и текущих сотрудников. Давайте посмотрим, из каких «кирпичиков» можно построить успешный HR-бренд. 1. Ценности и культура компании Корпоративные ценности, миссия и культура – основа бренда работодателя. Эти аспекты должны быть понятными и привлекательными для сотрудников и потенциальных кандидатов. Так, одна из ключевых ценностей корпорации Tesla звучит так: «Ускорение перехода к устойчивой энергетике». Для реализации этой идеи компания разрабатывает электромобили, создает инфраструктуру зарядных…

Как самостоятельно разобраться со стрессовыми ситуациями, личными или рабочими проблемами, когда профессиональная внешняя помощь недоступна или невозможна? Несмотря на популярность различных психологических практик и их положительные результаты, есть люди, которые настроены предвзято на помощь со стороны. Они считают подобные практики бессмысленной тратой времени и ресурсов. Но даже критики в определенный момент времени оказываются в ситуации, когда нужно найти решение, успокоиться, обрести гармонию с собой. В таких случаях можно использовать технику самокоучинга. Бывает, людям сложно довериться психологу или коучу и рассказать им подробности своей жизни. Они начинают сомневаться: «Что может знать эта чужая особа обо мне лучше, чем я сам?». Работа с собственным мышлением является самым доступным инструментом для каждого. Осознание, что мы сами являемся главными архитекторами своей жизни, и только мы знаем себя лучше других, поможет использовать доступные инструменты для роста…

Наверняка каждый сталкивались с тем, что ключевые сотрудники могут уходить к конкурентам. Что делать в такой ситуации? Конечно же, необходимо предложить контроффер, но какие методы использовать и на что обратить внимание? Об этом мы и поговорим в данной статье. Сначала разберемся, что такое контроффер. Это предложение, которое компания делает сотруднику, который уже собирается уйти. Контроффер должен включать в себе как материальные, так и нематериальные блага. Важно помнить, что контроффер не является гарантией того, что сотрудник останется в компании. Однако он может стать мощным фактором, который заставит человека задуматься о своем решении. Теперь перейдем к самому процессу подготовки контроффера. Шаг 1. Проведите анализ сотрудника Перед тем, как предлагать контроффер, нужно провести анализ ключевого сотрудника. Необходимо понять, почему он хочет уйти из компании и что ему не хватает. Важно также выяснить, чего…