Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Сергей Климов Генеральный директор, TakeMyTime, Москва Эти ловушки мешают топ-менеджерам увеличить доход в 2 раза. В вопросах карьеры далеко не все зависит от количественных показателей, навыков и опыта. Руководители высокого уровня в поиске работы часто попадают в одну из психологических ловушек. Их расставляет общество, рынок труда и собственный мозг (такие капканы самые опасные). Эти ловушки и стресс от потери работы заставляют топ-менеджера принимать решения, которые оттягивают его трудоустройство или уводят от выгодных в перспективе позиций. Из этого состояния можно выбраться, но это долгий процесс, и самостоятельно работать со своей психологией получается не у всех. У топ-менеджера нет времени на рефлексию: чем дольше он не у дел, тем меньше он стоит. В проектах нашей компании по трудоустройству руководителей высокого уровня TakeMyTime большая часть работы отводится психологической подготовке кандидатов. Это поднятие самооценки, проработка страхов, формулирование…

В эпоху осознанности и заботы о ментальном здоровье людей компании стремятся сделать так, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя «на своем месте» и максимально вовлекался в дела компании. Они создают возможности для саморазвития, повышения продуктивности и качества жизни всех членов команды. И заботятся о том, чтобы сотрудники были удовлетворены своей работой. Все перечисленные элементы — основа так называемой «культуры счастья». Культура счастья — это специфический тип корпоративной культуры, когда фокус руководителей и HR направлен на благополучие человека. В ее основе лежит простая идея: счастливые работники могут делать счастливыми клиентов. Кроме того, доказано, что сотрудники, которым нравится их работа, выполняют ее лучше и быстрее остальных. В последние несколько лет идея культуры счастья так широко распространилась в корпоративной среде, что в ИТ-сфере даже появилась новая должность — «менеджер по счастью» (Happiness Manager). Однако…

Многие слышали о бирюзовых компаниях, но далеко не все знают, что это целая модель, которая рассматривает организации по мере развития логик действия — модель спирального развития организаций Бека и Кована. модель спирального развития организаций Бека и Кована. Без определенного перехода лидеров организации на следующий уровень более поздней логики, невозможна трансформация целой компании. Развитие идет не непрерывно: бывают периоды стабильности и перемен. Когда человек достигает очередного плато, он долго или даже навсегда остается на этом уровне. Хотя в этот период он может развивать свои компетенции — горизонтальная плоскость. Интервалы между переходами на более поздние уровни со временем удлиняются. В современном понимании цвета очень четко закрепились за определенным описанием культур организаций. Важно понимать, что в реальной компании мы никогда не увидим совершенно идеальных совпадений по всем характеристиками только одного типа культуры. Зеленая компания…

Дмитрий Байбаров Начальник отдела, заместитель руководителя, Другое Что поможет пройти путь от начинающего специалиста до начальника подразделения за максимально короткий срок? Уроки, полученные на собственном опыте.   Молодому специалисту, пришедшему в компанию сразу после окончания университета, достаточно сложно разобраться во всех рабочих процессах. Однако, кем бы вы ни работали, постарайтесь помимо своих обязанностей вникнуть в полный производственный процесс, хотя бы в общих чертах. Какие товары и услуги есть у компании, какова ее структура, история, кто клиенты и конкуренты. Так вы лучше сможете понимать свою роль во всех процессах. Первый урок: вникайте до мелочей Придя на свое первое место работы, я решил до мелочей изучить не только то, что входило в мои обязанности, но и разобраться во всех процессах, которые с ними связаны: почему возникают те или иные задачи, какова ценность…

Ирина Гришина зам. генерального директора, STEP LOGIC, Москва Что предложить ценным сотрудникам, чтобы они хотели задержаться в вашем бизнесе? Кейс IT-компании, средний стаж работы в которой – 7 лет. Некоторые компании предпочитают снимать симптомы «острой кадровой недостаточности» средствами, имеющими кратковременный эффект. Однако, если формировать кадровый резерв в рамках постоянно действующей программы, то в большинстве случаев проявлений болезни удастся избежать. На сегодняшний день средний стаж работы в нашей компании составляет 7 лет. По этому параметру компания находится на одном уровне с Oracle, известной высоким уровнем корпоративной культуры. При этом каждому десятому сотруднику мы помогаем вырасти до руководящей должности. Составляющие кадрового резерва Кадровый резерв в IT-компании – это не только сотрудники, которые развиваются в контексте будущих повышений на руководящую должность, но и те, кто хочет достичь горизонтального роста. Также берутся во внимание специалисты…