Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Фахри Агаев Вице-президент, зам. гендиректора, Modern Consult, Азербайджан Реальное карьерное продвижение сильно отличается от красивых историй в книгах по бизнесу. Правила игры для тех, кто хочет уверенно чувствовать себя в корпоративном мире. По соцсетях гуляет таблица, которую публикуют сотрудники у себя в статусах, дабы слегка задеть руководителя: «Смотри, ты не лидер, а босс и диктатор»: Босс Лидер устраивает гонку обучает полагается на власть рассчитывает на добровольность внушает страх формирует энтузиазм говорит «я» говорит «мы» винит других в неуспехе исправляет ошибки говорит: «начали» говорит: «начнем» приказывает задает вопросы использует людей развивает людей ставит себе в заслугу результаты других хвалит, отдает должное Удобная таблица для тех, кто не готов брать на себя ответственность и склонен к тому, чтобы ожидать решений от руководителя. Когда команды дает только руководитель, то и вся ответственность лежит на нем.…

Антон Бобров Директор по развитию, КОРУС Консалтинг, Санкт-Петербург Повышать, уговаривать или отпускать – что делать, если сотрудник приходит с оффером и фразой: «Мне предлагают больше»? Разбор истории, которая разделила руководителей на два лагеря. Кадровый голод, конкуренция за таланты, поиск того самого кандидата, а потом – годы и деньги, вложенные в выращивание специалиста внутри компании. Казалось бы, все идет по плану: онбординг, обучение, карьерный рост, перспективы, и тут сотрудник приносит оффер с более высокой зарплатой от конкурентов. Знакомый сценарий? В этой статье поделюсь личным опытом решения ситуации, с которой сталкивались многие руководители и HR-директора. Попробуем понять, где проходит грань между манипуляцией и честным диалогом. Сотрудник достает оффер от конкурента – что делать руководителю У нас в компании выстроена культура диалога – встречи one-to-one проходят регулярно, есть открытая обратная связь, можно обсуждать…

Нина Рубштейн Генеральный директор, ЧОУ ДПО НРШП, Севастополь Проявления пассивной агрессии у руководителя – это не просто особенности сложного характера, а разрушающий стиль управления и вред для команды. Когда руководитель постоянно говорит одно, а делает совсем другое; когда он избегает открытых конфликтов, но системно подрывает мотивацию, атмосферу и результаты команды – это не просто неприятность, а серьезный риск для бизнеса. Как проявляется пассивно-агрессивное руководство, какие последствия оно несет и что можно с этим делать. Что значит «пассивно-агрессивный руководитель» Это лидер, который на словах поддерживает команду, обещает помощь и открытость, а на деле: Уклоняется от прямых решений и ответственности. «Забывает» дать обратную связь или дождаться результата. Одобряет инициативу, но никак ее не поддерживает. Устраняет видимые конфликты, но создает скрытые: невысказанные претензии, постоянные намеки, двойные стандарты. Такой стиль – не всегда злонамеренный. Часто…

Анастасия Томпсон Дизайнер, Академия АйТи (кластер FabricaONE.AI, акционер ГК Softline), Москва Как руководителю создать в компании безопасную среду, где сотрудники не боятся генерировать «сырые» идеи. Советы, как развивать креативный капитал команды. Руководители сталкиваются с парадоксом: команды укомплектованы квалифицированными специалистами, а прорывов нет. Революция ИИ, автоматизируя рутинную умственную работу, выдвинула на первый план новую задачу – развитие в командах инновационного интеллекта. Речь идет о способности генерировать не просто идеи, а «золотые самородки» – оригинальные, прорывные концепты, создающие реальное конкурентное преимущество. Этот креативный капитал уже присутствует в сотрудниках, и задача руководства – создать условия для его раскрытия. В этой статье – практические советы, как это можно сделать. Совет 1. Донести, что креативность – это навык, а не дар Первым делом важно убедить команду, что креативность – это не уникальный дар, а такой…

Мария Иванова-Смоленская Генеральный директор, Москва Как руководителю понять логику мышления и действий сотрудников, чтобы влиять на результаты их работы? Хочу рассказать о модели взаимодействия с командой – hands-on management (оперативное или ручное управление). Это подход, при котором лидер не ограничивается стратегией и контролем, а активно участвует в процессе работы сотрудников. Что такое hands-on менеджмент Этот управленческий стиль предполагает: Активное участие – руководитель не только получает отчеты, но и видит процесс своими глазами, иногда сам выполняет часть работы. Быструю обратную связь – непосредственное вовлечение позволяет сразу выявлять проблемы и корректировать действия. Развитие команды – через совместное выполнение задач сотрудники получают менторство на практике и расширяют свою палитру инструментов. Контроль качества – руководитель видит, как принимаются решения, и может корректировать логику действий до того, как ошибки станут критическими. На мой взгляд, это обычные практики хорошего руководителя –…