Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Анастасия Грицайчук Директор по персоналу, HR, Тюмень Какие компетенции формирования и развития команд нужны владельцу бизнеса, чтобы объединить наемных менеджеров вокруг целей компании? Управленческая команда может быть источником роста эффективности компании или системным риском. Почему экспертность топ-менеджеров не гарантирует результатов? Какие неочевидные факторы определяют успех команды? И как на это влияет первое лицо – рассмотрим в статье. Модели поведения в управленческих командах Управленческая команда – это группа людей, заряженных общей целью, с вдохновляющими брифингами и согласованными действиями. Но так бывает не всегда. В своей практике я наблюдала разные сценарии. Иногда команда напоминает героев басни, где каждый персонаж движется в своем направлении, отстаивая личные интересы и не готов поступиться, даже если это ведет всех к провалу. Тогда первому лицу компании приходится тратить колоссальный личный ресурс, чтобы: свести воедино личные амбиции сотрудников с…

Олег Жуков Юрист, ТМ Дефенс, Москва Как смелые замыслы теряют смысл: достижение цели превращается в имитацию бурной деятельности, а решения и действия управленцев – в иллюзии и ритуалы. Чуть ли не ежедневно я знакомлюсь с презентациями всевозможных прорывов в области частных инициатив, государственных и бизнес-проектов. Большинство из них начинается с раздела «Цели и задачи». В значительной части презентаций этот раздел состоит из монолитного перечня каких-то амбициозных порывов, скучных бюрократических действий и размытых намерений. Авторы этих проектов словно не понимают: цель – это конечный результат конкретных действий, нечто значимое, в идеале осязаемое эмпирическим образом. А задачи – это те самые конкретные действия, подчиненные единой логике обретения искомого результата, обозначенного как цель. Игра в цели и задачи Я, никоим образом не претендуя на репрезентативность, предполагаю, что в большинстве случаев эти презентации – не…

Елена Ступина Генеральный директор, INNERGY, Москва Как бизнесу не только отыскать на рынке ценного и редкого руководителя, но и корректно внедрить его в процесс и настроить работу? В ситуации турбулентности, когда бизнесу необходимо принимать нестандартные решения, играть по непривычным, часто не вполне понятным правилам, и буквально переизобретать себя, нужны новые подходы к формированию решений. А значит, и руководители с обновленным набором компетенций. Зачастую в условиях, когда проверенные инструменты перестают работать, имеющийся кадровый резерв руководителей оказывается не готов к такому уровню неопределенности. Поэтому компании вынуждены рассчитывать на кандидатов с открытого рынка в надежде на то, что их опыт и культура, отличные от принятых в организации, помогут справиться с новыми вызовами. В то же время внешняя ситуация прямо показывает, что найти топа сейчас крайне сложно. Результаты опроса «Коммерсанта» говорят о том, что…

Антон Бобров Директор по развитию, КОРУС Консалтинг, Санкт-Петербург Как выглядит системный кризис в работе с кадровым резервом? Что можно изменить в сфере развития талантов внутри компаний, чтобы инвестиции в людей приносили результат? Кадровый резерв перестал быть прерогативой крупных компаний и превратился в стратегическую необходимость для бизнеса любого масштаба. Однако между осознанием этой потребности и реальной эффективностью все еще пропасть, состоящая из иллюзий и устаревших практик. В этой статье разберу итоги исследования «Кадровый резерв без иллюзий», проведенного при участии K-Team HRM и Лаборатории эмоционального интеллекта (ЛЭИ). В опросе приняли участие 113 HR-руководителей и специалистов из различных отраслей. Иллюзии кадрового резерва: разрыв между целями и реальностью Главная проблема – это системный разрыв. Компании инвестируют время и бюджет в формирование кадрового резерва, но действуют бессистемно, полагаясь на устаревшие методы и субъективные оценки. Результат – низкая удовлетворенность, демотивация…

Евгений Ольнев Руководитель, Самара Как собственнику компании перестать заниматься ручным управлением и высвободить время, чтобы больше внимания уделять стратегическим задачам? Реальность для большинства владельцев бизнеса выглядит так: самый занятой человек в компании, который разрывается между десятками чатов, утро начинается с вопросов подчиненных, а вечер заканчивается осознанием, что стратегические задачи снова отложены. Это управление хаосом, а не бизнесом. И это не временные трудности, а хроническое состояние. Но существует выход – инженерный подход к организации работы. И вы сможете совершить переход от тактического исполнителя к стратегическому руководителю всего за четыре недели. Я расскажу о плане, ведущем к созданию саморегулируемой системы. Вы получите не абстрактные советы, а механизм, возвращающий минимум 20 часов в неделю и повышающий общую эффективность ключевых операций на 50%. Фаза первая: точечная диагностика – определить главный системный сбой Распространенная ошибка –…