Рубрика: Лучшие статьи для клиентов

Подбор персонала — статья всегда затратная. Деньги тратятся на рекламу и размещение вакансий, оплачивается рабочее время рекрутера, согласованные кандидаты могут передумать, не пройти испытательный срок или довольно быстро уволился. Поэтому, когда встречается максимально подходящий по всем основным критериям кандидат – это большая удача. Всем он может быть хорош: - соответствует корпоративной атмосфере и ценностям компании; - максимально приближен к профилю идеального кандидата заказчика вакансии (профиль может иметь мало общего с формальными требованиями, например, заказчик хочет опытного менеджера проекта, только, пожалуйста, не веганов); - мотивирован на работу именно в этой компании или этой отрасли; - видит для себя перспективы развития также, как и компания видит возможность заработать на его скиллах; - соответствует формальным требованиям к опыту, образованию и карьерному развитию. Одно плохо: кандидат дорогой. Допустим он хочет 100, а ваш потолок…

Стоимость на рынке труда определяется не желанием кандидата и возможностью организации, а конкретными конкурентными преимуществами и ценностью для бизнеса. Хотите стоить дороже? Это вопрос первый. Берите бумагу и записывайте цифру своей зарплаты. Как определить, какие требования к HR, чтобы стоить дороже А теперь переходите на hh.ru и смотрите требования в вакансиях "дорогих HR" Что еще нужно, чтобы "подорожать" на рынке труда? 1. Улучшать свои знания и навыки в области HR. Обновлять и поддерживать свою квалификацию, проходить обучение и проходить сертификацию. 2. Проявлять лидерские качества. Помогать другим сотрудникам развиваться, создавать привлекательную среду работы, иметь хорошую связь с сотрудниками. 3. Создавать и поддерживать связи со своими профессиональными коллегами. Быть активным участником рынка HR, участвовать в различных мероприятиях, участвовать в разных сообществах. 4. Улучшать свои коммуникационные навыки. Делать презентации, проводить обучения, предоставлять консультационные…

В начале 2023 года мы с партнерами запустили образовательную программу для руководителей HR-департаментов. Обычно программы такого рода базируются на определенной модели, или наборе требований к образу героя — в данном случае HR-директора. Наша программа не стала исключением, однако модель, которую мы положили в ее основу, во многом отличается от привычных. В этой статье я расскажу о принципах построения и использования новой модели, а также объясню, почему традиционные модели описания управленческих должностей, основанные на компетентностном подходе, зачастую трудно применимы в реальной жизни. Традиционные модели Формулируя требования к директорам по персоналу, организации чаще всего ориентируются на «мэтров»: CIPD и SHRM. Согласно модели CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) — британской ассоциации профессионалов в области HR, насчитывающей около 160 тыс. членов во всем мире, — специалисту по управлению кадрами необходимо обладать большим количеством…

HRD — это бизнес-партнер, стратег и лидер, который напрямую влияет на человеческий капитал и выручку предприятия.  Исследование Института Гэллапа показало, что мотивированные сотрудники приносят бизнесу на 21 % больше выручки. А значит, директор по персоналу (HRD), являясь связующим звеном между сотрудниками и бизнесом, может повлиять на рост прибыли предприятия. Екатерина Новикова,  HRD, член SHRM. Имеет успешный опыт построения функции Internal communications в Home Credit Bank Казахстан, а затем и C&B с нуля в другом крупнейшем банке В начале 2000-х структурные службы, связанные с персоналом, были в административной роли. В середине нулевых — в контролирующей. Теперь они ближе к бизнес-партнерству и бизнес-лидерству. Источник От лидерских, профессиональных и человеческих качеств HRD зависит удержание и мотивация команды. Прогрессивные HRD считают себя двигателями трансформации компании и ставят перед собой амбициозные цели: менять сознание и поведение…

В чём преимущества подхода? При понимании HR как функции, обеспечивающей решение запросов от бизнеса к сотрудникам и от сотрудников к бизнесу, слово Human приобретает ряд возможностей и ограничений, связанных с психологическими феноменами. Ведь пока это ещё HR, а не AIR😉 Клиническая психология вне клинических условий - это инструмент, который посредством клинического метода может способствовать трансформации дезадаптивных конструктов (поведение, установки, эмоции). Клинический метод - это подход при котором используются понятия нормы, патологии, адаптации, дезадаптации. Для потребностей HR эти понятия приобретают следующий смысл: Дезадаптивный, т.е. не способствующей адаптации нашей компании. Адаптивный, такой благодаря которому компания успешна на рынке. Норма, способность содействовать адаптации. Патология - то, что приведёт к дезадаптации. Преимущества клинического метода в инструментах клинической психологии: диагностика (наблюдение, эксперимент, анализ) и коррекция (трансформации). Эти инструменты применимо к любой сфере (например, HR) направлены на то, чтобы…