Рубрика: HR задумки и бизнес стратегия

Лидия Кузнецова Генеральный директор, Учреждение ДПО "Выгодный контракт", Екатеринбург Алгоритм преодоления должностного кризиса на примере профессии HR-директора. Недавно я зашла на сайт очень серьезной организации, которая регулярно проводит яркие конференции, саммиты и прочие митинги. На нем обнаружила раздел «Наши эксперты». Аж дух захватило от глянцевых профессиональных фото и многочисленных регалий! А если учесть, что там собрались эксперты по кадровой работе, то замелькали названия крупных корпораций и предприятий федерального уровня, а неизвестные мне HR-директора всем известных компаний заявляли свою готовность делиться своими успехами на игровом поле кадровой стратегии и тактики. Вот так выглядит типичный портрет успешного HR-директора в среднем и крупном бизнесе сегодня: Женщина, средний возраст 42-43 года, но на конференциях, в круглых столах чаще выступают мужчины чуть старше, чтобы показать серьезность работы HR на предприятии, это тоже срез наблюдений за…

В эпоху осознанности и заботы о ментальном здоровье людей компании стремятся сделать так, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя «на своем месте» и максимально вовлекался в дела компании. Они создают возможности для саморазвития, повышения продуктивности и качества жизни всех членов команды. И заботятся о том, чтобы сотрудники были удовлетворены своей работой. Все перечисленные элементы — основа так называемой «культуры счастья». Культура счастья — это специфический тип корпоративной культуры, когда фокус руководителей и HR направлен на благополучие человека. В ее основе лежит простая идея: счастливые работники могут делать счастливыми клиентов. Кроме того, доказано, что сотрудники, которым нравится их работа, выполняют ее лучше и быстрее остальных. В последние несколько лет идея культуры счастья так широко распространилась в корпоративной среде, что в ИТ-сфере даже появилась новая должность — «менеджер по счастью» (Happiness Manager). Однако…

Сергей Юлдашев Генеральный директор TalentCode Прогнозы – дело неблагодарное, но HR довольно неспешно абсорбирует новые технологии и осваивает новые навыки. ИТ-системы в HR меняются не быстро, новые кадры с новыми навыками приходят медленно и неохотно, в России еще и рынок провайдеров довольно слабый. Революции ждать неоткуда. Так что исходные позиции понятны, задачи и вызовы, в общем, тоже. Все технологии, которые могут стать HR-трендом десятилетия, скорее всего, уже существуют, просто не добрались до стадии зрелости. А если учесть, что в части трендов HR отстает от продаж и маркетинга на несколько лет, то можно и попрогнозировать, не сильно опасаясь переврать. Основные тенденции на мой взгляд: 1. Глобализация рынка труда 2. Локализация рынка труда 3. Uber-планирование для внутреннего рынка труда 4. В один ряд с человеком встают роботы и ИИ 5. Бессмысленный и…

Марк Фархутдинов Генеральный директор, FIGURA, Москва Этот метод используют консультанты McKinsey, чтобы упростить анализ бизнес-процессов и найти проблемные места. Существуют компании с миллионными оборотами, у которых не настроена аналитика, не внедрена система CRM, нет отдела маркетинга и PR. Как правило, у них есть продажники, сооснователи, руководитель операционного отдела, бухгалтер. Это особый тип прибыльных компаний, которые не имеют серьезных конкурентов. Но на определенном этапе у компаний с подобной структурой начинает падать выручка, зачастую как раз в то время, когда они пытаются масштабироваться. Как обычно поступают в таком случае эти компании? Идут в маркетинговое или PR-агентство, которое размещает о них статьи в СМИ, пытаются собрать заявки с рекламы. Расходы увеличиваются, но выручка почти не растет или растет очень медленно. При падении выручки сначала необходимо произвести анализ возможных проблем вместо того, чтобы обращаться за…

Перевод статьи We Wasted Ten Years Talking About Performance Ratings. The Seven Things We’ve Learned в рамках  проекта переводы статей по hr-аналитике на английском. Автор - Josh Bersin. Мы зря потратили десять лет, заостряя внимание на рейтингах эффективности. Семь уроков, которые мы усвоили Мне сложно сказать, сколько раз я встречался с компаниями относительно изменений их процесса управления эффективностью. Если вернуться к статьям 2015 года, написанным такими персонами как Маркус Бакингэм и Эшли Гудол (оба личные друзья), а также многим другим, то они считают необходимым изменить годовые рейтинги, внедрить практики регулярной обратной связи и уменьшить роль менеджера в процессе. Многие авторы ссылаются на результаты исследований, опубликованные в Personnel Psychology 1998 года и Journal of Applied Psychology 2000 года: они говорят, что оценщики пристрастны и ненадёжны, а почти 50% изменчивости в рейтингах эффективности определяются менеджером, не исполнителем.…