Рубрика: HR задумки и бизнес стратегия

Может показаться, что мы изучили Agile, и стали его применять. На самом деле, мы сначала выстроили работу, а потом поняли, что это Agile.   Мы — компания «Попсикуб Рус», филиал международной компании Popsicube Fovea, занимаемся развитием продуктовых портфелей фармацевтических компаний. Из всей команды опыт теоретического знакомства с Agile был только у меня в виде двух непродолжительных онлайн-тренингов agile-коучей Nate Dinet и Дмитрия Маева. Тренинги были очень информативными, но за два часа непросто приобрести глубокое понимание, как методологию увязать с практикой. Таким образом, к началу работы в проектах пополнения продуктового портфеля, представление об Agile у меня оставалось сугубо теоретическим: «Agile нужен для сложных, запутанных проектов. В рамках Agile организовывается фокус-группа, которая работает над проектом так, как будто проект уже достиг более поздней стадии. Задача фокус-группы — создать в усеченном виде рабочую модель продукта». Зачем создавать на ранней стадии проекта усеченную…

Классический вуз — очень забюрократизированная система со своими устоявшимися традициями. Возможно ли внедрить проектный офис в эту малоподвижную систему? На сегодняшний день в России сформировалась острая необходимость в модернизации системы высшего образования. И связана она с низкой конкурентоспособностью наших вузов на мировом рынке. Агентство Quacquarelli Symonds (QS) выпустило свой ежегодный глобальный рейтинг университетов. В 2019 году в него вошли 25 российских вузов, и только МГУ им. Ломоносова впервые вошел в сотню, заняв 84 строчку рейтинга. За всю историю ни один наш вуз не занимал таких высоких позиций в глобальных рейтингах. К сожалению, пока это единственный российский вуз. Если обратиться к опыту успешных зарубежных вузов, становится очевидным, что необходимо изменить траекторию с образовательного учреждения на университеты предпринимательского типа. Именно поэтому и возникает вопрос о внедрении в вузах проектных офисов. Проектный офис — это организационная модель, которая…

Что такое цифровой HR? Это процесс оптимизации, использующий социальные, мобильные, аналитические и облачные технологии  (SMAC), чтобы сделать управление персоналом более эффективным, результативным и связанным. Другими словами, это тектонический сдвиг в функционировании HR. Однако не только применение новых технологий делает HR цифровым. Как поясняет Jeff Mike из Bersin by Deloitte: «Цифровой HR должен также учитывать культуру, талант, структуру и процессы, чтобы сбалансировать эффективность и инновации, а также обеспечивать значительное влияние на организацию, поскольку она постоянно трансформируется». По мнению Dave Ulrich, путь цифрового HR в любой компании включает четыре этапа: Эффективность HR. На этом этапе компании инвестируют и создают технологические платформы, которые эффективно управляют кадровыми процессами. Производительность HR. Здесь технология используется для совершенствования методов работы с персоналом (подбор, обучение), управления коллективом, коммуникациями и рабочим процессом. Информация. На этом этапе осуществляется обмен информации…

Том Хаак — директор HR Trend Institute, который отслеживает главные тренды в области управления персоналом. В преддверии конференции о технологиях в образовании EdCrunch 2019, где Том выступит в качестве спикера, T&P попросили его объяснить, что стоит за громкими словами о корпоративном обучении, персонализации и HRtech. Спойлер: не слушайте вот это все про миллениалов. Чего ждать от персонализированного подхода (и когда) Переход к персонализации — медленный процесс, особенно в области HR (гораздо быстрее он происходит в сфере маркетинга, B2C-компаниях). Например, большинство организаций не заботятся о людях, которые работают не в штате. В то же время они вносят большой вклад в работу компаний. Мы должны обращать внимание на временных сотрудников, самозанятых, совместителей, студентов. Не все люди вписываются в рамки. Делайте что-то для них! Вторая сложная задача — уход от иерархической системы управления. Многие организации выросли в то время, когда нормой была традиционная схема: один человек, одна работа, один начальник. Однако сегодня во многих организациях начальника либо нет вовсе, либо его обязанности разделены между несколькими людьми. Кроме того,…

Тренды в управлении персоналом 2020 1. Индивидуальное планирование карьеры. Недостаточно иметь карьерную лестницу. Будущее за компаниями с вовлеченными сотрудниками, которые делают больше, чем просто выполняют свои обязанности. А делать они будут больше, если есть понимание – зачем. Как ради этого «зачем» и выстраивается индивидуальный карьерный путь человека в данной компании. При его построении важно отталкиваться от индивидуальных целей. Кто-то копит на собственный дом, кто-то мечтает о статусе, кто-то хочет работать с комфортом и получать удовольствие от профессии. Как правило, материальные и социальные цели идут рядом. Карьерный путь как раз и нужен для того, чтобы с учетом индивидуальных целей сотрудника показать ему вектор развития в компании, спланировать его совершенствование, обучение, настроить цели. 2. Полная замена неактуальных кадровых политик. Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. Сейчас HRи руководители…

«Вы несчастны на своей работе? Не терпите, уходите!» — именно эту простую и привлекательную формулу можно считать главным лозунгом движения в сторону повального счастья. Но так ли оно хорошо? К сожалению, единственное, к чему в перспективе приводит такой подход, — это слабый найм, плохие управленческие выборы и ошибочные карьерные шаги. В течение нескольких последних десятилетий мы наблюдали рост HR-тренда на личное благополучие и расцвет такой профессии, как happiness manager («менеджер по счастью»), — забегая немного вперед, одной из самых переоцененных профессий. Разговоры о талантливых сотрудниках постепенно, но настойчиво переходили из пласта их продуктивности в пласт счастья и личностного довольства, которые ставятся выше всех иных карьерных целей. Стремление догнать и осчастливить каждого сотрудника компании уходит корнями в промышленную эпоху, а точнее является ответом современности на то, что совершила с рабочей средой индустриализация. В начале XX века сотрудники рассматривались как своего рода дополнение к системе машин — дополнение, чувства, мысли, эмоции, физическое и психологическое состояние которого были работодателям совершенно безразличны. Да, справедливости ради, именно в эту эпоху начала…

Как изменить культуру в компании, где работают тысячи сотрудников? Возвести человекоцентричность в принцип: сотрудник, о котором заботится работодатель, будет так же заботиться о клиентах. Не просто «давать возможности» для профессионального развития, а оказывать поддержку — помогать в поиске обучающих программ и разработке карьерной траектории. Тех, кто поддержит изменения, сделать амбассадорами. Тем, кто устал, предложить задачу, от которой загорятся глаза. О том, как это выглядит на практике, T&P поговорили с HR-директором «Лиги ставок» Катериной Толстохлебовой. Катерина Толстохлебова Заместитель генерального директора по персоналу, «Лига ставок» — Я знаю, что вы начинали в медицине… — Да, у меня первое образование — медицинское, я три года работала медсестрой в легочной хирургии и реанимации. — На переднем крае. — Да. Все время на подхвате. Это было начало девяностых, медицина в упадке, лекарств мало. При этом действовал принцип умолчания: про состояние тяжелых пациентов рассказывали только родственникам. Я была внутренне не согласна с таким подходом — мне ближе европейский или американский, когда пациенту сообщают, что с ним происходит, и вместе ищут решения.…

Представление об HR как об «отделе кадров» уходит в прошлое: сегодня «директор по персоналу» — тот, кто помогает компании попасть в будущее. Это непростая задача: привычные корпоративные структуры рушатся, мотивация сотрудников меняется, а CEO не везде готовы признавать людей главной ценностью бизнеса. Чтобы не сломаться под грузом ответственности, приходится быть гибким, любознательным — и меньше думать про карьеру в ее привычном понимании. О том, что происходит в индустрии HR, рассказывает Анастасия Хрисанфова — директор по персоналу в крупных федеральных компаниях, основательница сообщества HR Dome и член Advisory Board проекта «Теории и практики». Анастасия Хрисанфова Директор по персоналу крупных федеральных компаний в сферах ретейла, логистики и e-commerce. Ментор CEO & HR в реализации стратегий цифровизации. Член Advisory Board проекта «Теории и практики» HR больше не «кадровик» Современный HR — это ролевая модель. Он наряду с CEO и ключевыми топ-менеджерами задает тон корпоративной культуры и точно должен понимать, какие ролевые паттерны он транслирует внутри компании. Я вижу среди тех, кто приходит в профессию, все больше людей…

Как успешно выбрать и внедрить HRIS (Human Resource Information Systems) – информационную систему управления персоналом HRIS, также известная, как  Human Resource Information Systems - информационная система управления персоналом или система управления человеческими ресурсами (Human Resource Management System - HRMS), это идеальное сочетание информационных технологий (IT) и HR. Статья объясняет, как работают HRIS, как они соотносятся с HR - аналитикой, и как они могут быть успешно выбраны и внедрены.  Синергия традиционных HRIS систем и HR-аналитики Информационные HR-системы традиционно основывались на требованиях бухгалтерского учета. С появлением в середине 1980-х годов системы управления реляционными базами данных (RDBMS) и управления / программирования баз данных, системы HRIS постепенно были преобразованы в системы управления персоналом и принятия решений. Это изменение означало, что системы HRIS эволюционировали от ручного, основанного на транзакциях бухгалтерского учета к полуавтоматизированным HR-процессам. Хорошим примером является…

Менеджер по компенсациям и льготам - полное руководство Менеджер C&B играет ключевую роль в координации работы департамента по компенсациям и льготам. В этой статье мы детальнее рассмотрим эту роль. Мы погрузимся в основные обязанности менеджера C&B, посмотрим на их уровень заработной платы и закончим примером описания этой вакансии. Содержание: Что такое менеджер C&B? Описание обязанностей менеджера C&B Как стать менеджером C&B Уровень заработной платы менеджера C&B Часто задаваемые вопросы Что такое менеджер C&B? Менеджер C&B несет ответственность за обеспечение справедливых и точных компенсаций, включая регулярную заработную плату, премии, опционы акций компании, пенсионные выплаты и всех остальных видов вознаграждений сотрудников. В крупных компаниях это может быть целое подразделение, в этом случае менеджер C&B координирует всю работу по компенсациям и льготам, тогда как в маленьких компаниях это может быть одной из обязанностей HR generalist. Описание работы менеджера C&B. C&B менеджер работает с нанимающими менеджерами, рекрутерами и другими сотрудниками HR,…