Рубрика: HR задумки и бизнес стратегия

Может показаться, что мы изучили Agile, и стали его применять. На самом деле, мы сначала выстроили работу, а потом поняли, что это Agile.   Мы — компания «Попсикуб Рус», филиал международной компании Popsicube Fovea, занимаемся развитием продуктовых портфелей фармацевтических компаний. Из всей команды опыт теоретического знакомства с Agile был только у меня в виде двух непродолжительных онлайн-тренингов agile-коучей Nate Dinet и Дмитрия Маева. Тренинги были очень информативными, но за два часа непросто приобрести глубокое понимание, как методологию увязать с практикой. Таким образом, к началу работы в проектах пополнения продуктового портфеля, представление об Agile у меня оставалось сугубо теоретическим: «Agile нужен для сложных, запутанных проектов. В рамках Agile организовывается фокус-группа, которая работает над проектом так, как будто проект уже достиг более поздней стадии. Задача фокус-группы — создать в усеченном виде рабочую модель продукта». Зачем создавать на ранней стадии проекта усеченную…

Классический вуз — очень забюрократизированная система со своими устоявшимися традициями. Возможно ли внедрить проектный офис в эту малоподвижную систему? На сегодняшний день в России сформировалась острая необходимость в модернизации системы высшего образования. И связана она с низкой конкурентоспособностью наших вузов на мировом рынке. Агентство Quacquarelli Symonds (QS) выпустило свой ежегодный глобальный рейтинг университетов. В 2019 году в него вошли 25 российских вузов, и только МГУ им. Ломоносова впервые вошел в сотню, заняв 84 строчку рейтинга. За всю историю ни один наш вуз не занимал таких высоких позиций в глобальных рейтингах. К сожалению, пока это единственный российский вуз. Если обратиться к опыту успешных зарубежных вузов, становится очевидным, что необходимо изменить траекторию с образовательного учреждения на университеты предпринимательского типа. Именно поэтому и возникает вопрос о внедрении в вузах проектных офисов. Проектный офис — это организационная модель, которая…

Что такое цифровой HR? Это процесс оптимизации, использующий социальные, мобильные, аналитические и облачные технологии  (SMAC), чтобы сделать управление персоналом более эффективным, результативным и связанным. Другими словами, это тектонический сдвиг в функционировании HR. Однако не только применение новых технологий делает HR цифровым. Как поясняет Jeff Mike из Bersin by Deloitte: «Цифровой HR должен также учитывать культуру, талант, структуру и процессы, чтобы сбалансировать эффективность и инновации, а также обеспечивать значительное влияние на организацию, поскольку она постоянно трансформируется». По мнению Dave Ulrich, путь цифрового HR в любой компании включает четыре этапа: Эффективность HR. На этом этапе компании инвестируют и создают технологические платформы, которые эффективно управляют кадровыми процессами. Производительность HR. Здесь технология используется для совершенствования методов работы с персоналом (подбор, обучение), управления коллективом, коммуникациями и рабочим процессом. Информация. На этом этапе осуществляется обмен информации…

Том Хаак — директор HR Trend Institute, который отслеживает главные тренды в области управления персоналом. В преддверии конференции о технологиях в образовании EdCrunch 2019, где Том выступит в качестве спикера, T&P попросили его объяснить, что стоит за громкими словами о корпоративном обучении, персонализации и HRtech. Спойлер: не слушайте вот это все про миллениалов. Чего ждать от персонализированного подхода (и когда) Переход к персонализации — медленный процесс, особенно в области HR (гораздо быстрее он происходит в сфере маркетинга, B2C-компаниях). Например, большинство организаций не заботятся о людях, которые работают не в штате. В то же время они вносят большой вклад в работу компаний. Мы должны обращать внимание на временных сотрудников, самозанятых, совместителей, студентов. Не все люди вписываются в рамки. Делайте что-то для них! Вторая сложная задача — уход от иерархической системы управления. Многие организации выросли в то время, когда нормой была традиционная схема: один человек, одна работа, один начальник. Однако сегодня во многих организациях начальника либо нет вовсе, либо его обязанности разделены между несколькими людьми. Кроме того,…

Тренды в управлении персоналом 2020 1. Индивидуальное планирование карьеры. Недостаточно иметь карьерную лестницу. Будущее за компаниями с вовлеченными сотрудниками, которые делают больше, чем просто выполняют свои обязанности. А делать они будут больше, если есть понимание – зачем. Как ради этого «зачем» и выстраивается индивидуальный карьерный путь человека в данной компании. При его построении важно отталкиваться от индивидуальных целей. Кто-то копит на собственный дом, кто-то мечтает о статусе, кто-то хочет работать с комфортом и получать удовольствие от профессии. Как правило, материальные и социальные цели идут рядом. Карьерный путь как раз и нужен для того, чтобы с учетом индивидуальных целей сотрудника показать ему вектор развития в компании, спланировать его совершенствование, обучение, настроить цели. 2. Полная замена неактуальных кадровых политик. Не всегда эти документы в компании современны, полезны и соответствуют сегодняшним реалиям. Сейчас HRи руководители…