Приходя работать HR-ом в среднюю или крупную компанию, мы, как правило, сталкиваемся с устоявшимися процессами и уже внедренными работающими инструментами. В такой ситуации HR, конечно, может внести свои предложения по улучшению и повлиять на на некоторые процессы, но, в целом, “правила игры” понятны.
Совсем другая история, когда вы приходите работать HR-ом в “чистое поле”. Несмотря на то, что у большинства новичков в подобной роли уже есть некая насмотренность, можно запутаться, с чего же начать построение HR-процессов, и в потоке рутины упустить главное.
Ниже я приведу основные шаги, с которых целесообразно выстраивание HR-функции в компании, и на что нужно обратить внимание в первую очередь.
- Первое и основное, с чего нужно начать – это обсуждение с бизнесом основных целей и задач. Невозможно составить HR-план, если у компании нет четкого бизнес-плана с измеримыми результатами, к которым необходимо прийти.
Пример: Бизнес говорит, что в этом году планируется рост персонала х2. Нужно четко понимать, с чем это связано.
Ситуация 1: Компания продуктовая, собирается разрабатывать новый ИТ продукт. Дальше этот продукт нужно будет тестировать, продавать, поддерживать, выпускать новые фичи. Соответственно, для этих целей понадобится внутренний штат специалистов.
Ситуация 2: Компания аутсорсинговая, появился новый крупный заказчик. В подобной ситуации нужно проанализировать, нужны ли будут штатные сотрудники или, возможно, будет достаточно найти команду для реализации именно этого проекта. Если это штатные сотрудники, сможете ли вы в случае, если проект заморозят или произойдут еще какие-то форс-мажоры, предложить им другие внутренние проекты.
- Исходя из потребностей и целей бизнеса, составьте HR-план:
а) Распишите документ на год “крупными мазками”. Это поможет видеть общую картину, при этом детали в процессе работы могут поменяться.
Пример:
Блок “Подбор персонала” – закрытие 50 вакансий:
б) Декомпозируйте план на более мелкие задачи.
Пример:
Блок “Подбор персонала”:
Вакансии:
- закрытие вакансий специалистов по тестированию
- закрытие вакансий разработчиков frontend
- закрытие вакансий разработчиков backend
Инструменты:
- Headhunter
- Хабр Карьера
- AmazingHiring
в) Используя любой планировщик задач (Trello, Todoist и пр.), составляйте себе план на следующую неделю, выбирая точечные задачи в порядке приоритета.
Пример:
- оплата размещения вакансий и доступа к базе резюме на Хабре
- активная работа по вакансии специалиста по тестированию:
- размещение вакансии на HeadHunter, Хабр, LinkedIn
- по 2 выборки кандидатов на данных ресурсах
- пост для внутренних сотрудников о реферальной программе на вакансию
Теперь поговорим подробнее про структуру HR-плана, какие крупные блоки целесообразно в него включить.
- Подбор персонала.
В этом блоке важно учесть:
- какое примерно количество новых сотрудников и в какие сроки нужно будет найти;
- какими ресурсами вы планируете пользоваться;
- будете ли вы осуществлять подбор самостоятельно или планируете в том числе привлекать кадровые агентства или HR-ов на фрилансе.
- Onboarding
Важно не только найти хороших специалистов, но и грамотно встроить их в рабочий процесс.
Немного цифр: согласно исследованию кадрового агентства Robert Half & Associates, 28% увольняются в течение первых 90 дней работы и зачастую это происходит, потому что сотрудник получил недостаточно информации и поддержки.
Чтобы такие неприятные ситуации случались как можно реже, стоит обратить внимание на следующие моменты:
а) У сотрудников должно быть единое пространство, в котором аккумулируется вся необходимая информация.
Здорово, если в компании уже используются системы вроде Notion или Confluence. Тогда нужно будет сделать отдельную страницу со всей нужной для нового сотрудника информацией (оргструктура, бланки документов, FAQ и пр.)
Если же ничего этого нет, то можно или приобрести готовый корпоративный портал (вариантов довольно много на разный бюджет), или заказать разработку своего решения.
б) Необходимо выстроить процесс адаптации по шагам. В “минимальной комплектации” он выглядит так:
- проведение welcome-встречи с исчерпывающей информацией, необходимой для нового сотрудника
- запуск фидбек-встреч 1:1 по итогам как минимум 1 месяца работы
- запуск сбора обратной связи от коллег перед подведением итогов испытательного срока и проведение итоговой встречи
У вас в компании этапов может быть больше, либо процесс может быть гибким в зависимости от сотрудника (например, кому-то нужно больше встреч в процессе испытательного срока, кому-то достаточно одной)
Совет: привлекайте к welcome-встречам CEO/фаундеров и топ-руководство, это отличный повод знакомства новых сотрудников с ними, и, конечно, рассказ об истории создания, целях и планах “из первых уст” значительно повышает лояльность в глазах новичка.
- Удержание ключевых сотрудников
В этом блоке основными задачами я бы порекомендовала выделить:
- запуск встреч 1:1 на постоянной основе (чтобы у сотрудника была возможность высказаться, обсудить какие-то сложности, планы, цели, при этом руководитель таким образом мог “держать руку на пульсе” и предупредить выгорание
- запуск performance review (чтобы сотрудник понимал, что есть поставленный процесс, который поможет ему расти карьерно и материально)
- организация системы обучения (чтобы сотрудник понимал, что он может расти и профессионально в том числе)
- внедрение системы наставничества, менторства (поможет ключевым сотрудникам делиться своими знаниями и чувствовать свою значимость, а новичкам быстрее вливаться в процесс и с большой долей вероятности дольше работать в компании)
- HR-бренд и корпоративная культура
Если о компании ничего не знают соискатели, закрывать вопросы найма будет гораздо сложнее.
Поэтому в части внешнего HR-бренда я советую начать со следующих минимальных шагов:
- организация присутствия компании как работодателя на карьерных сайтах и хотя бы краткий рассказ о ценностях, корпоративной культуре и жизни внутри;
- сбор отзывов о компании и работа с ними;
Первый шаг в части внутреннего HR-бренда:
- проанализируйте условия, которые предлагают компании-конкуренты своим сотрудникам, пообщайтесь с коллегами, чтобы понять, с внедрения каких “плюшек” стоить начать разработку социального пакета.
Далее, если в компании есть специалисты, готовые делиться знаниями, можно подумать об организации корпоративного профессионального блока, участиях в конференциях, а также над внедрением собственных корпоративных традиций, которые будут отличать вас от других компаний в отрасли.
- Вопросы, связанные с кадровым делопроизводством
Здесь важно определиться, кто отвечает за КДП (в некоторых компаниях это бухгалтер, в некоторых HR).
Если эта почетная обязанность на вас, то:
- проведите аудит кадровых документов сотрудников и ЛНА, чтобы понять, нужно ли что-то восстанавливать/актуализировать;
- определите, как вы будете вести учет (на бумаге или в КЭДО), если электронно, то выберете провайдера услуг.
https://habr.com/ru/articles/714556/