Рубрика: Лучшие статьи для клиентов

Юрий Гизатуллин Генеральный директор, Tiqum, Москва Как происходит импортозамещение в HR-отрасли, какие разрабатываются решения? И самое главное – насколько готовы российские кадровые специалисты к автоматизации работы? HR-процессы «дозрели» до цифровизации В российском бизнесе HR-сфера не всегда была центром цифровых преобразований. Хотя сама по себе идея цифровой трансформации бизнес-процессов не нова, многие компании задумались о внедрении передовых технологий в работу кадровых отделов лишь после пандемии. Переход на удаленный или гибридный режим работы заставил работодателей полностью пересмотреть подходы к взаимодействию с кадрами, их поиску, найму и удержанию. Ситуацию усугубил прошлогодний кризис и массовый отток специалистов, по данным Центробанка, в прошлом квартале зафиксировали рекордный дефицит кадров в российских компаниях с 1998 года. Человеческий капитал стали рассматривать как основу для выживания бизнеса, а кадровые специалисты из административной функции превратились в полноценных партнеров бизнеса. Их задачи и…

Привалова Наталья Директор по персоналу, HR, Алендвик, Пермь Найти классного специалиста и пригласить его работать в компанию – только начало большого пути HR-специалиста. Эти советы подскажут, как удержать ценных сотрудников. Естественная текучка кадров в сфере общепита – 10-15%, но часто даже в этот показатель уложиться сложно. Особенно если значительная часть сотрудников — это молодежь и студенты. За 30 лет работы в ресторанном бизнесе наша компания выработала несколько основных «заветов» лояльности персонала. 1. Обучай как Дамблдор Проблема: В компаниях с большим количеством сотрудников или группах компаний рано или поздно возникает необходимость в стандартизации работы и обучении персонала. Для этого можно привлечь внешних методологов и аутсорсинговые компании, но сторонние агенты не вовлечены в производственные процессы в достаточной степени, да и процесс обучения новых сотрудников должен происходить непрерывно. Решение: корпоративный учебный центр. Мы обучаем персонал…

Татьяна Арсенович Директор по персоналу, HR, ГЭНДАЛЬФ, Ростов-на-Дону Рабочие конфликты – это нормальный процесс формирования крепкой команды. Как руководителю понять, что наступил критический период и сплотить коллектив? Ни одна командная работа не обходится без раздоров между участниками. Стоит ли любой ценой избегать возникновения барьеров? И какие барьеры бывают в командной работе? Чтобы это понять, надо сначала четко определить, что такое командная работа. Это групповая деятельность, временное собрание людей, которые выполняют какую-то одну задачу. Однако команда – это не то же самое, что и группа. В них по-разному определяются цели, планы, задачи, ответственность, иначе проводятся совещания, сильно отличается атмосфера. Не раскрыв, что представляет собой команда, сложно понять, какие у нее будут барьеры. Чем отличается команда от группы? Участники команды способны приходить к наиболее эффективным результатам, задействовав синергию командной работы. Группа же…

Алексей Пелевин Генеральный директор, Pravo Tech, Москва Зачем внедрять в компании стратегию целевых показателей и мониторинга ключевых результатов, если для команды уже выставлены KPI? Чем отличаются эти методики? OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») – это методология, которая помогает командам внедрять улучшения, ведущие к росту и развитию компании. С помощью этой стратегии управления можно выходить за рамки привычных, рутинных задач и ставить смелые цели, согласованные с глобальными целями бизнеса, достигать их, измерять результаты. При этом OKR не привязана к денежной мотивации, чтобы не ограничивать амбиции работников. Этим система отличается от ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators). KPI в основном используются для отслеживания прогресса по текущим бизнес-проектам. Методологию OKR используют многие компании, но есть нюанс: чаще всего внедрять систему поручают HR-департаменту. И хотя этот подход связан с построением…

Алексей Старков Специалист, Пермь Как снизить риск потери исполнителя-«звезды» и обеспечить ему замену без краха бизнес-системы? Верхом на «звезде» В сервисных и консалтинговых компаниях часто можно встретить организационную структуру, которая держится за счет высокопроизводительного «звездного» сотрудника, а уже его окружают трудолюбивые исполнители среднего уровня. Очевидным триггером такой схемы расстановки персонала является желание собственников бизнеса не раздувать затратную часть платежной ведомости, делегируя второстепенные задачи менее квалифицированным сотрудникам. Примеры бизнес-систем, существующих по данной структуре: Фитнес-клуб среднего и премиум-сегмента. «Звездный» тренер и остальная команда коучей и администраторов. Зачастую в роли локальной «звезды» выступает один из собственников зала, бывший тренер, успешный профессиональный спортсмен или приглашенный тренер-«звезда», которого переманили из клуба-конкурента для кратного увеличения продаж. Ресторан высокой кухни премиум-сегмента. Заслуженный шеф, его заместители су-шефы и команда ординарных поваров и работников кухни. Именитый шеф-повар выгодно выделяется на фоне…