Рубрика: HR задумки и бизнес стратегия

Привет! На связи Анастасия Дроздова, старший менеджер в RealHR. Сегодня я расскажу, как проводить адаптацию с пользой и для новых сотрудников, и для бизнеса. Для кого эта статья: для владельцев бизнеса, руководителей и HR-менеджеров малых и средних компаний со штатом до 300 сотрудников. В более крупных компаниях и корпорациях взаимодействие с новыми сотрудниками чаще всего автоматизировано, и не все советы из этой статьи подойдут. Если у вас: – сильная кадровая текучесть; – большие расходы на подбор (время и финансы); – большие расходы на мотивацию персонала; – низкая лояльность сотрудников к бренду компании (что снижает срок работы в компании) Всё это может говорить о том, что в вашей компании проводится некачественная адаптация, или же она просто отсутствует. Существует 3 вида адаптации персонала: 1) Организационная адаптация Для чего нужна: позволяет познакомить нового сотрудника с…

Саша Берлизева Автор блога, 3 года в копирайтинге. Пишу статьи, задаю вопросы, проверяю факты Специалист по управлению персоналом, hr-специалист, менеджер по персоналу — названия разные, профессия одна. Сегодня ни одна крупная компания не обходится без специалиста, который способен собрать сильную команду и создать комфортные условия работы. В статье расскажем, как стать hr-специалистом, с чего начать и как развиваться в этом направлении. Содержание статьи скрыть 1. Кто такой HR-специалист и чем занимается 2. Что нужно знать, чтобы стать HR-специалистом 3. С чего начать 4. За сколько можно стать HR-специалистом 5. Подведём итоги Кто такой HR-специалист и чем занимается HR-специалист управляет персоналом: ищет талантливых кандидатов, проводит первичное собеседование, помогает освоиться новичкам в компании и организует системы обучения и мотивации сотрудников. Многие считают, что главная обязанность таких специалистов составлять графики отпусков и заполнять трудовые книжки. Но профессия hr-специалиста — это не только рутинная работа с бумагами. Именно от этого специалиста во многом зависит…

Автор: Людмила Карамышева Опыт в IT-рекрутменте 10 лет Мир HR-специальностей довольно широк, я рассмотрю лишь некоторые области HR. Есть роли: HR Generalist, ресечер, рекрутер, Head hunter, HR Business Partner и HRD (HR Director). Как правило, роль HR Generalist используется в небольших компаниях. Такой специалист занимается развитием всех функций HR в компании: рекрутмент, онбординг, обучение персонала, построение системы C&B, создание корпоративной культуры и HR бренда, кадровое делопроизводство. Если компания средняя или крупная, то один специалист просто не справится со всеми этими задачами. Следовательно, роли будут распределены. Выделяются целые отделы HR: подбор персонала, обучение и развитие, C&B (компенсации и льготы), HR-маркетинг, HR-аналитика и кадровое делопроизводство. С чего может начаться карьерный путь в HR BP и что это за профессия? Как новичку попасть в эту профессию и сделать успешную карьеру? В этой статье на примере…

Эдуард Бабушкин Подписаться   Перевод статьи How to Fix a Toxic Culture Автор Donald Sull -  a senior lecturer at the MIT Sloan School of Management and a cofounder of CultureX. Как исправить токсичную культуру Исследования показывают, что для борьбы с токсичностью на рабочем месте есть три важнейших фактора, на которых компании должны сосредоточиться: лидерство, социальные нормы и организация работы. Более 90 % генеральных и финансовых директоров в Северной Америке считают, что улучшение их корпоративной культуры повысит финансовые показатели. Большинство из этих руководителей назвали здоровую культуру одним из трех главных факторов среди всех факторов, включая стратегию, инновации, бренд, патенты и другие — с точки зрения его влияния на результаты. Более 80% также признали, что культура их организации не так здорова, как должна быть. Если лидеры считают культуру крайне важной и нуждающейся…

Дмитрий Волошин Управляющий партнер, Отус, Москва С каким запросом чаще всего приходят в менторинг? Где и как обучаться этой новой профессии? Представьте себе типичного предпринимателя. Он построил бизнес, который прошел «долину смерти», его компания выжила, одна из десятка. Предположим, он уже зарабатывает деньги и даже имеет прибыль. Но вот беда: он не знает, что делать дальше. Известно, что компания «растет» до уровня собственника. Наступает момент, когда собственник упирается в стеклянный потолок. Вопросы выживания и вопросы устойчивого развития не связаны вообще. И если первые требуют, скорее, наличия чуйки, то вторые – серьезных системных знаний. Наш типичный предприниматель начинает их искать. Занимается этим годами, его бизнес не растет, стагнирует. Теперь представим другого предпринимателя, более успешного и опытного. Развил и продал бизнес. Или получает устраивающий его дивидендный доход. Он ищет, чем бы ему…