Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Когда спрашиваю знакомых продактов, как они понимают свою роль, одни вспоминают определения из популярных книг, другие рассказывают о наболевшем, третьи просто описывают свои должностные обязанности. Все по-своему правы... и неправы. Работа продакт-менеджера обросла сказками, мифами и легендами. Их повторяют, в них верят. Согласно современному фольклору, продакт-менеджер — это многорукий Шива с третьим глазом эмпатии во лбу, эксцентричный визионер с горящими глазами, ведущий за собой команды, освещая путь горящим сердцем, вырванным из груди. Звучит красиво, но это, конечно, очень далеко от реальности. На самом деле однозначного ответа на вопрос о роли продакт-менеджера не существует. Многое зависит от размера компании, её структуры, вида деятельности, этапа развития и корпоративной культуры. В очень больших компаниях даже смежные департаменты могут ставить перед продактами разные задачи. Поэтому правильнее всего ответ на мой вопрос начинать так: «В…

Как использовать личностный потенциал сотрудников – эту тему обсудили на заседании Комитета по внутрикорпоративным коммуникациям Ассоциации менеджеров. В ходе делового события эксперты в сфере коммуникаций  вычленили актуальный тренд – хобби, увлечения позитивно влияют на удовлетворение сотрудников высшего и среднего звена от работы и способствуют профессиональному росту. «Если XX век был веком использования человека как функции, то сегодня в силу развития социальных сетей, когда каждый человек  получил возможность стать самостоятельным средством массовой информации, стать творцом с доступом к неограниченной аудитории, найти того, кто не пытается помимо своей основной работы реализовать себя в другой сфере профессионально, становится все сложнее и сложнее. Задача компании – находить таких людей и использовать их потенциал максимально эффективно», - определил вектор дискуссии модератор Александр Цыпкин, председатель Комитета по внутрикорпоративным коммуникациям, Ассоциация Менеджеров, консультант по стратегическим коммуникациям, публицист. Согласно …

Нас приводит в стресс все — от вызова водопроводчика до статьи о том, что где-то тают ледники. Мы находимся в постоянном потоке адреналина и кортизола; мышцы напряжены, давление повышено, мозгу не хватает кислорода. Перестать действовать на автомате, прислушаться к своим ощущениям и взять их под контроль предлагает практика осознанности. T&P публикуют отрывок из бестселлера актрисы и психолога Руби Уэкс «Укроти свой мозг», перевод которого скоро выйдет в издательстве «Бомбора», о том, что это такое и как помогает справиться с тревогой, напряжением и физической болью. Развитие осознанности Руби Уэкс Изучала психологию в Калифорнийском университете в Беркли, но бросила его, чтобы поступить в Королевскую консерваторию Шотландии. Позже отучилась на постдипломной программе по психотерапии в Лондонском Университете Риджентс и получила степень магистра MBCT (когнитивной терапии на основе осознанности, КТО) в Келлог-колледже в Оксфорде. — T&P. Все началось с д-ра Джона Кабат-Зинна (Jon Kabat-Zinn), основавшего Клинику снижения стресса при Медицинской школе Университета Массачусетса. Он и его команда помогли более 10 000…

В отделе продаж, в отделе разработки, в бухгалтерии — везде есть сотрудники, которым больше всех надо. Речь не про болезненно жадных до денег и не про выскочек, у которых мир сосредоточен на собственной персоне. Речь про тех, кто хочет расти вместе с компанией, зарабатывать больше, чем на маленькую однушку, подержанную машину и кусок хлеба с колбасой. Эти люди — ваш кадровый резерв. Кто может быть начальником Не понимаю тех, кому достаточно среднего заработка и графика «с 8 до 17». Я ищу в команду людей, которым нужно от жизни много, которые не остановятся, заработав необходимый минимум. У таких сотрудников есть здоровая потребность в постоянном улучшении качества жизни. С такими людьми в команде я спокоен за бизнес. Они будут работать и совершать прорывы дальше. В нашей компании большинство руководителей выросло как раз из таких…

Александра Косинова, HR-директор компании 3М, в колонке дает советы, как руководителям компаний и hr-специалистам определить потенциал сотрудника (и зачем это нужно делать). Мы считаем, что талантами и сильными сторонами наделен каждый, и стремимся к тому, чтобы у каждого сотрудника были возможности развивать свои способности и расти. Однако, мы все же выделяем тех сотрудников, которые демонстрируют наибольший лидерский потенциал (HiPo – от High Potential). Существует множество определений HiPo, можно даже сказать, что каждая компания понимает под этим термином что-то свое. Мы относим к этой категории тех сотрудников, которые способны особенно быстро расти и развиваться, достигают высоких результатов даже в сложных ситуациях, способны управлять изменениями, имеют выраженный лидерский потенциал и амбиции и в перспективе могут занять позиции на несколько уровней выше. Как мы выявляем таких сотрудников? Определяют высокопотенциальных сотрудников в нашей компании руководители…