Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Лада Кошман собрала истории Посредничество рекрутеров между работодателями и кандидатами не всегда идет на пользу обеим сторонам. Читатели Т⁠—⁠Ж рассказали, что их бесит в нанимающих менеджерах больше всего, а мы собрали их рассуждения. Это комментарии читателей из Сообщества. Собраны в один материал, бережно отредактированы и оформлены по стандартам редакции ЧЕРТА № 1 Привычка назначать очные собеседования в рабочее время Велена за собеседования в выходные Раздражают собеседования в рабочее время. В рабочее время люди работают. И не хотят светить на своей работе, что увольняются, например. И отпрашиваться не могут каждую минуту. А онлайн-собеседования в 21 веке мы проводить-то не способны, мы же хотим именно лично. Убрать этот барьер, разрешить интервью в выходные — значит убрать еще одну проблему.   Maey Wrote предпочитает онлайн-формат Эйчары рассказывают про свою работу с возмущением, мол, как это люди не приезжают в офис в любое удобное мне время, не пляшут передо мной на собеседовании, и мне приходится выполнять свою работу и сталкиваться с недобросовестными кандидатами. А по факту вы просто договариваетесь о компромиссном времени. Вы оба заинтересованные участники процесса, где-то вы подстроились, где-то — под вас. Если вы больше заинтересованы в кандидате, это тоже часть вашей…

Нет, мы не будем говорить о каких-то конкретных компаниях, потому что дело совсем не в конкретных провалах, а в отношении. Будем говорить об опыте, который, как нам кажется, может серьёзно повлиять на ваш взгляд на hr-брендинг. Вообще мы всегда вас призываем не следовать слепо утверждениям вроде «вам нужна карьерная страница» или «вы обязаны заниматься социальным рекрутингом». Всё индивидуально, всё особенно, всё зависит от компании и всегда перед тем, как начать создавать что-то или менять свою рекрутинговую стратегию, надо убедиться в том, что вам это нужно. Для этого есть аналитика, для этого есть возможность проводить исследования внутри своей компании. Итак, вот 5 примеров того, как не стоит относиться к hr-брендингу. Заголовки — это цитаты, найденные на реальных карьерных страницах или услышанные в реальной практике. hr // “У нас есть двухминутное видео, на котором…

Есть ли такой профиль? Может ли он быть универсальным для крупной корпорации и малого предприятия, есть ли страновые, региональные, постковидные и прочие различия? И кто должен формировать такой профиль, да и зачем? Вопросов много, особенно, если учесть те требования, которые можно встретить в описании вакансий на различных работных сайтах и в соцсетях. Однако попробуем разобраться в первом приближении. Зачем? Пожалуй, самый простой вопрос. Ответ такой: для того, чтобы элементарно сверить профиль своего HR-директора с предлагаемым и выявить направления развития. Для того, чтобы подняться над уровнем чисто функционального восприятия HR-руководителя и, наконец, отбросить догму отношения к HR, как вспомогательному (обслуживающему, второстепенному) виду деятельности. И, наконец, чтобы привести в соответствие роль HR-директора в сознании у тех руководителей, кто только на словах признает, что главный актив в компании — это люди. Не имею ни малейшего желания выступить в защиту абстрактного HR-директора, у которого недостаточно адекватный статус…

Вместо вступления: hard skills vs soft skills Все навыки можно разделить на две большие группы: hard skills и soft skills. К hard skills традиционно относят навыки, которые можно наработать в ходе обучения или карьерного развития — например, знание иностранных языков, умение пользоваться профессиональным ПО и вести бухгалтерию. В свою очередь, soft skills — это навыки, которые связаны с нашим характером и личными качествами: инициативность, умение работать в команде, креативность и так далее. Такие навыки помогают нам решать жизненные задачи и работать с другими людьми. Из-за субъективности их нельзя измерить, но именно они позволяют людям общаться, сотрудничать, успешно справляться с конфликтами. Несмотря на то, что оба набора навыков необходимы, раньше мягким навыкам почти не уделяли внимание. Сейчас же они важны как никогда: для того, чтобы добиться успеха, недостаточно быть компьютерным гением. Так, ученые из Гарварда, Стэнфорда и Фонда Карнеги выяснили, что «мягкие навыки» — это 85% успеха человека в профессии, а «жесткие» составляют только 15%. Как следствие, сотрудники с развитыми soft…

Пример кейса для специалистов по управлению персоналом Вас наняла компания, в которой частью корпоративной культуры является людоедство. При приеме на работу об этом не сказали, и вот вы приходите в первый день на обеденный перерыв, и видите, что кого-то уже едят. Что будете делать? Вариант 1. Как профессионал и человек с твердыми моральными устоями твердо скажете «Это что еще такое! С понедельника только рыба и курица!» и объявите войну людоедству (скорее всего, вас за это съедят первым). Вариант 2. Адаптируетесь, не будете отрываться от коллектива — тоже начнете есть коллег (возможно, будете трудиться в этой компании долго и счастливо). Вариант 3. Немедленно уволитесь (понимая, что есть коллег не хотите и ввязываться в неравный бой тоже не готовы). Вариант 4. Оставите при себе ваше мнение о неприемлемости каннибализма в работе с…