Рубрика: HR обучение и развитие

Елена Агафонова Консультант, Москва В чем основа искусства осознанности и гармоничной жизни? Обзор приемов остановки для ума, души и тела. Случалось ли вам долгое время ничего не делать? Не запланированно – сбежать ото всех в отпуск в глухую тайгу, забраться в горы или в одиночестве отправиться на уединенный дикий пляж – а случайно. Без особых причин вдруг остановиться и обнаружить себя в звенящей пустоте. Думаю, что каждый из нас хоть раз, да переживал подобные моменты. И они могли оставить в памяти не самые приятные ощущения. Шумиха заканчивается, а жизнь переходит в режим «на паузе». Кажется, что весь мир остановился. Или даже так: мир-то движется дальше, а я? Что будет со мной? Затянувшаяся пауза между проектами, поиск новой работы, любой длительный отпуск или перерыв активности – лишь некоторые примеры таких остановок.…

Алексей Пелевин Генеральный директор, Pravo Tech, Москва Зачем внедрять в компании стратегию целевых показателей и мониторинга ключевых результатов, если для команды уже выставлены KPI? Чем отличаются эти методики? OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») – это методология, которая помогает командам внедрять улучшения, ведущие к росту и развитию компании. С помощью этой стратегии управления можно выходить за рамки привычных, рутинных задач и ставить смелые цели, согласованные с глобальными целями бизнеса, достигать их, измерять результаты. При этом OKR не привязана к денежной мотивации, чтобы не ограничивать амбиции работников. Этим система отличается от ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators). KPI в основном используются для отслеживания прогресса по текущим бизнес-проектам. Методологию OKR используют многие компании, но есть нюанс: чаще всего внедрять систему поручают HR-департаменту. И хотя этот подход связан с построением…

Так как мы являемся разработчиками системы для рекрутинга и HR, хотим поделиться своим видением и опытом использования машинного обучения в подборе кандидатов. Тема непростая, но все идет к тому, что через пару-тройку лет подобные штуки будут использоваться практически во всех компаниях. Кто-то их будет ставить у себя внутри, кто-то воспользуется облачными вариантами. Главная причина — они в разы ускоряют обработку входных данных. Поэтому бизнес от них не откажется.  Среди уже автоматизированных процессов — оценка «большой пятерки» (софт-скиллы), мэтчинг резюме и вакансий, диалоги с кандидатами и exit-интервью. Под катом кратко про то, как все это устроено и чем грозит соискателям в ближайшем будущем. Хотя, не особо грозит. По факту можно научить систему прекрасно работать даже с резюме, состоящими из 10 строк, в то время как живых рекрутеров разом всех не обучишь.…

Сегодня, чтобы справляться с растущими требованиями, HR отчаянно нуждается в цифровых помощниках. Однако зачастую мы боимся внедрять новое, не доверяя технологиям… Опасаясь, что они слишком изменят привычный порядок вещей и саму суть нашей работы. Насколько обоснованы эти опасения? На что способен и не способен искусственный интеллект? Что уже изменилось в управлении талантами с появлением искусственного интеллекта и нейросетей? Читайте в эксклюзивном репортаже «Пульс HR» c московского саммита высоких технологий TAdviser SummIT 2023. Что есть что? Прежде всего – разберёмся, что чем является в мире высоких технологий. Искусственный интеллект (ИИ, AI) – это технология, которая придаёт компьютерам способность решать определённые задачи подобно некоторым (!) мыслительным процессам человека, например, наблюдению и анализу. При этом ИИ не обладает самосознанием, ограничен волей человека и на данном этапе развития может обучаться только тому, для чего…

Игорь Шутов Начальник отдела кадров в «Таврида Электрик» На конференциях по цифровизации и трансформации бизнеса в последнее время регулярно обсуждается вопрос «Зачем нам нужен HR?». Тема вызвала нешуточные дебаты в соцсетях между HR и их противниками. Противники HR-менеджеров чаще всего обосновывают свою позицию тем, что специалисты по персоналу либо занимаются «оформлением бумажек», либо мешают руководителям отделов работать с людьми, ограничивают их и постоянно принуждают к соблюдению каких-то правил. Директора компаний также зачастую «не видят» полезного вклада HR в бизнес. При этом HR-ы регулярно просят бюджет на подбор персонала, на обучение, на ДМС, корпоративы и прочие социальные программы. В результате у противников HR формируется довольно уродливый образ специалиста по персоналу, который «только деньги тратит и мешает нормально работать». Я работаю в сфере управления персоналом уже порядка 20 лет. Поэтому не буду скрывать,…