Рубрика: HR обучение и развитие

Какие обновления случились в HR-индустрии, и чего ждать эйчарам, которые хотят развиваться в бизнес-партнёров? Вместе с Аней Пясецкой, куратором нашего курса для эйчаров и Head of HRBP в международном стартапе-единороге, Айнурой Кошоевой, Chief People Officer в TELE2, Казахстан и спикером нашего курса для эйчаров, и Асей Маринчевой, HR head of e-learning в MTS разбираемся: какие ключевые вызовы ждут HR-специалистов как они могут активнее включаться в стратегические задачи бизнеса и как заручиться поддержкой стейкхолдеров, когда презентуешь свои идеи — Что сейчас самое сложное для HR-специалистов, которые хотят развиваться в HRBP, PP и HRD? Аня Пясецкая Head of HRBP в международном стартапе-единороге Ключевая сложность, с которой сталкиваются HRBP и HRD — это фокус. Обычно эйчар-специалисты фокусируются на решении операционных задач, которые им ставит менеджмент. Но в роли бизнес-партнёра нужно самому формировать стратегические направления и приходить с ними к управленцам, подтверждать гипотезы и работать над масштабными решениями дальше. Поменять парадигму в том, как строится работа HR — ключевой вызов сейчас. HR бизнес-партнёры должны предлагать бизнесу решения, направленные в будущее, а для этого важно…

Александр Бадмаев Руководитель проекта, Санкт-Петербург От каких факторов зависит эффективное развитие компетенций, чтобы сотрудник мог выполнять определенную работу и достигать конкретных результатов? Что такое компетенция? Прежде чем переходить к рассмотрению принципов развития компетенций, сначала разберемся с определением термина. Компетенция – это способность человека эффективно выполнять определенный вид работы и достигать цели. Например, преподавать, обслуживать клиентов, управлять людьми, процессами, изменениями. Для каждой должности требуется свой набор компетенций, чтобы сотрудник работал результативно и эффективно. В широком понимании компетенция: Включает в себя необходимые знания, умения и навыки, личные качества. Привязана к определенной деятельности и формируется опытом. Если мы говорим, что человек владеет той или иной компетенцией, значит, он имеет соответствующей опыт, ранее применял свои знания и навыки в процессе выполнения работы и достижении целей. Определяется установками и мотивацией человека. Ключевым для формирования компетенции является…

Елена Агафонова Консультант, Москва В чем основа искусства осознанности и гармоничной жизни? Обзор приемов остановки для ума, души и тела. Случалось ли вам долгое время ничего не делать? Не запланированно – сбежать ото всех в отпуск в глухую тайгу, забраться в горы или в одиночестве отправиться на уединенный дикий пляж – а случайно. Без особых причин вдруг остановиться и обнаружить себя в звенящей пустоте. Думаю, что каждый из нас хоть раз, да переживал подобные моменты. И они могли оставить в памяти не самые приятные ощущения. Шумиха заканчивается, а жизнь переходит в режим «на паузе». Кажется, что весь мир остановился. Или даже так: мир-то движется дальше, а я? Что будет со мной? Затянувшаяся пауза между проектами, поиск новой работы, любой длительный отпуск или перерыв активности – лишь некоторые примеры таких остановок.…

Алексей Пелевин Генеральный директор, Pravo Tech, Москва Зачем внедрять в компании стратегию целевых показателей и мониторинга ключевых результатов, если для команды уже выставлены KPI? Чем отличаются эти методики? OKR (Objectives and Key Results, «цели и ключевые результаты») – это методология, которая помогает командам внедрять улучшения, ведущие к росту и развитию компании. С помощью этой стратегии управления можно выходить за рамки привычных, рутинных задач и ставить смелые цели, согласованные с глобальными целями бизнеса, достигать их, измерять результаты. При этом OKR не привязана к денежной мотивации, чтобы не ограничивать амбиции работников. Этим система отличается от ключевых показателей эффективности (Key Performance Indicators). KPI в основном используются для отслеживания прогресса по текущим бизнес-проектам. Методологию OKR используют многие компании, но есть нюанс: чаще всего внедрять систему поручают HR-департаменту. И хотя этот подход связан с построением…

Так как мы являемся разработчиками системы для рекрутинга и HR, хотим поделиться своим видением и опытом использования машинного обучения в подборе кандидатов. Тема непростая, но все идет к тому, что через пару-тройку лет подобные штуки будут использоваться практически во всех компаниях. Кто-то их будет ставить у себя внутри, кто-то воспользуется облачными вариантами. Главная причина — они в разы ускоряют обработку входных данных. Поэтому бизнес от них не откажется.  Среди уже автоматизированных процессов — оценка «большой пятерки» (софт-скиллы), мэтчинг резюме и вакансий, диалоги с кандидатами и exit-интервью. Под катом кратко про то, как все это устроено и чем грозит соискателям в ближайшем будущем. Хотя, не особо грозит. По факту можно научить систему прекрасно работать даже с резюме, состоящими из 10 строк, в то время как живых рекрутеров разом всех не обучишь.…