Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Илья Чуриков Директор по операциям, Воронеж Почему успешные и опытные руководители ломаются под давлением изменений? Как пережить периоды высокой турбулентности в бизнесе с минимальными потерями? Недавно наблюдал за тем, как на фоне качественных и позитивных изменений в двух компаниях менялись команды middle-руководителей. Они по своей инициативе покидали насиженные места и оставляли сыгранную команду. Пришлось тратить большие ресурсы на найм и адаптацию новых управленцев. В этой статье хочу поделиться своими размышлениями про оборотную сторону изменений в компании. Почему руководители сдаются в процессе трансформации Бизнес вынужден меняться, чтобы выжить. Можно рассуждать о стратегиях и технологиях, но главный фактор изменений – человеческий, на уровне руководителей. Именно они – проводники и двигатели перемен. Но что делать, когда двигатель перегревается и выходит из строя? Почему успешные, опытные middle-менеджеры внезапно становятся «слабым звеном» в период высокой…

Константин Пулькин Генеральный директор, RUDOM, Москва Почему отстраненные и равнодушные профессионалы – более разрушительны для компании и команды, чем неопытные и неумелые новички? Во многих компаниях можно встретить сотрудников, которые формально выполняют свою работу, но при этом давно утратили интерес и эмоциональную связь с тем, что делают. Они приходят вовремя, закрывают задачи, участвуют в совещаниях и не нарушают дисциплину. Снаружи кажется, что система работает, но внутри уже трещина. Я называю это состояние внутренним увольнением – человек еще числится в штате, но психологически он уже вне компании. И это один из самых опасных сценариев для бизнеса, потому что разрушение происходит медленно и почти незаметно. Внутреннее увольнение как системный риск для бизнеса Когда сотрудник теряет вовлеченность, бизнес начинает терять ресурсы, которые невозможно сразу увидеть в цифрах. Это не резкий спад выручки и не провал…

Ольга Полднер Консультант, Санкт-Петербург Как руководителю подготовить отходные пути для альтернативного варианта карьерного развития на случай, когда с текущим работодателем придет время разойтись? Как бы грустно не звучало, в корпоративном найме существует потолок: наступает определенный возраст, когда руководители не могут найти достойную позицию, а работодатели предпочитают более молодых кандидатов. Один из возможных путей продолжить профессиональный путь – уйти в консалтинг, развивать частную экспертную практику: финансовые директора становятся независимыми консультантами по финансам, бывшие IT-директора помогают автоматизировать бизнес-процессы, становятся менторами для начинающих специалистов или менеджеров. Для удачного старта в консалтинговой практике понадобится сильный личный бренд. Наемный специалист может присоединиться к сильному бренду своей компании – это первый шаг. Какое-то время после ухода можно говорить «я – бывший сотрудник АВС», но недолго. Дальше необходимо презентовать себя как «Василий Иванов, эксперт по цифровизации». Как использовать…

Владислав Никонов Генеральный директор, АО базар, Москва В каких рыночных нишах ощущается самый большой дефицит специалистов? За какие профессиональные навыки работодатели будут платить особенно щедро? Рынок труда формируется под влиянием трех системных процессов: Массовое внедрение искусственного интеллекта – бизнесу нужны люди, которые умеют работать с технологиями, а не конкурировать с ними. Старение населения и рост нагрузки на медицину – спрос на человеческий уход и управление здоровьем растет быстрее, чем предложение. Перестройка экономики (энергия, логистика, инфраструктура) – требуются инженеры, технари и специалисты «реального мира». Спрос смещается в сторону людей, которые умеют работать с данными, деньгами, процессами и ответственностью. Вопрос больше не в том, кем быть, а в том, какие навыки будут нужны рынку завтра. В этой статье я собрал профессии и ориентиры по доходу, которые отражают рыночные вилки зарплат (данные за месяц в…

Дарья Захарова Руководитель проекта, Zeytz., Москва Как систематизировать обучение персонала, когда с расширением штата становится невозможно передавать знания каждому сотруднику отдельно? Из-за кризиса на рынке труда работодатели вынуждены пересматривать методы работы с персоналом: от мотивационных программ до построения внятных траекторий роста. ​В этой статье хочу рассказать, как использовать систему наставничества и обучения в качестве инструмента HR-стратегии на примере нашей компании. Когда «объяснить на словах» больше не работает Мы прошли долгий путь от маленького агентства, которое работало с сувенирной продукцией и мелко-тиражной полиграфией, до рекламно-производственной компании, где в штате 70 человек: менеджеры по рекламе, работники склада и производства. Рост бизнеса порождает проблемы, которых ранее не было: с увеличением команды нарушился непрерывный обмен опытом между коллегами. С увеличением числа клиентов и объема заказов вскоре каждому менеджеру стал необходим помощник. Новые сотрудники с минимальным опытом…