Рубрика: Осознанное HR управление и лидерство

Матьё Пеллерин — основатель и руководитель лаборатории развития в Google. От его команды зависит, как компания реагирует на кризисы. Еще эти специалисты развивают наши устройства, корпоративные решения и приложения для пользователей. Каждый квартал они проводят больше тысячи кампаний. Матьё поделился с нами своими мыслями о развитии во время пандемии. Задача моей команды — развивать бренд и бизнес Google. Развитие — наша главная цель, но во время всемирной пандемии многим не до него. Цель нашей команды не изменилась, мы по-прежнему поддерживаем ответственный и устойчивый подход к развитию, но теперь также работаем с тем, что называется организационной гибкостью. Последний месяц лаборатория играла важную роль в том, как компания Google реагировала на охватившую мир пандемию COVID-19. Нам нужно было быстро переключиться на новые задачи, сменить приоритеты, но не сбиться с курса. И чем…

Под развитием мы подразумеваем все процессы, способствующие полному раскрытию потенциала сотрудников. Основными элементами системы развития персонала являются приобретение опыта, обучение и наставничество. Институт наставничества не нов: идея получила широкое распространение в нашей стране еще в советское время; она очень популярна и в западных странах. Сегодня для многих организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры. Наставничество — это инвестиция в долгосрочное развитие организации, в ее «здоровье». Дэвид Майстер В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному. В более широком, современном значении наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который: помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации; содействует их профессиональному развитию, карьерному росту; участвует в оценке результатов их деятельности. Наставник, с одной стороны, представляет интересы сотрудника в отношениях с компанией,…

И. А. Эсауловад.эк.н., профессор кафедры «Менеджмент и маркетинг», Пермский национальный исследовательский политехнический университет Исследования практики развития персонала в российских компаниях [2-4] показывают, что эффективные организации рассматривают наставничество как стратегически значимый элемент системы развития персонала, выдвигая на первый план задачи формирования уникальных знаний, навыков и компетенций сотрудников, развития их потенциала, формирования поведенческих моделей, соответствующих целям развития организации, повышения вовлеченности и инновационной активности персонала. Неудивительно, что наставничество стало рассматриваться как ключевая стратегия в управлении многими организациями [9]. Вследствие этого изменились сами модели наставничества и с точки зрения практики развития персонала было бы неправильно этого не замечать [5]. Преимущества, которые получают организации, создавая программы наставничества, очевидны. Однако недооценка роли и возможностей наставничества в процессах развития персонала приводит к тому, что многие компании рассматривают его лишь как инструмент обучения новичков, да и российские издания…

Наставничество (менторство) – обучение посредством предоставления в разных видах обучаемому модели действий и их корректировки посредством обратной связи. Наставничество (менторинг) — это один из методов обучения персонала, когда более опытный сотрудник делится своими знаниями, умениями и навыками с неопытным новичком на протяжении определенного времени. Сейчас система наставничества в компаниях приобретает другие черты и продвигается в новые сферы, например наставничество в технической области. Наставники в основном полагаются на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков. Иначе говоря, учат тому, что знают сами. Наставничество нужно для того, чтобы: — поддерживать и поощрять осуществление обучения сотрудника; — передавать знания, накопленные в организации, и нормы поведения, принятые в компании; — раскрыть потенциал практиканта. Преимуществом наставничестваявляется возможность обучения прямо на рабочем месте. По сравнению с тренингом метод в целом более «индивидуализирован», но зачастую требует больше сил и времени. Менторинг…

Технологии и инструменты в IT постоянно меняются. Чтобы стартовать в этой отрасли или оставаться сильным профессионалом, часто недостаточно книг и курсов. Нужны советы опытных коллег, которые помогут сориентироваться и быстрее развиваться. Помочь с этим может наставник. Его задача — научить самостоятельно находить решение. Что такое наставничество Наставничество в IT — это возможность для новичка быстрее продвинуться в работе или учебе. Наставник, как правило, не смотрит код и не дает готовое решение. Он задает наводящие вопросы или объясняет, с какими темами поработать, чтобы прийти к нужному результату. Наставник дает новичку контекст — показывает, как применять теорию и учебные задания в реальных проектах. С ним можно разобрать непонятную задачу или составить план, чтобы прокачать навык. Еще наставник делится личным опытом. Например, он может рассказать новичку, пришедшему из другой сферы, про коллег, которые…

Наставник – в результате наставнической деятельности специалист-наставник имеет возможность развить управленческие навыки, участвуя в формировании профессиональной команды, улучшить свой статус в компании, завоевать доверие коллег; Сотрудник – ему предоставляется своевременная помощь на стадии интеграции в компанию, поддержка карьерного и профессионального развития; Компания – организация наставничества поможет стабилизировать коллектив, снизить текучесть персонала и сформировать квалифицированную команду лояльных работников, которые останутся надолго. Служба управления персоналом получит мощный поддерживающий ресурс.   Наставник, в первую очередь, необходим для: новичков, которые пришли в слаженную команду организации; сотрудников со значительным потенциалом профессионального роста; сотрудников с низкой производительностью труда. Производительность труда: простые правила ее повышения От того, как и кто будет работать с сотрудником в первое время, зависит его лояльность к компании Юлия Немова, Руководитель службы персонала Группа компаний «Ландиа», Москва: Сотрудник на испытательном сроке подобен имплантату, который внедряется в организм…

Общеизвестно, что если более опытные сотрудники берут шефство над новичками, проблемы адаптации последних, в коллективе не возникает. Как сделать процесс передачи ценных знаний и умений более эффективным и управляемым, какие инструменты наставничества используются в наше время, какие ошибки подстерегают тех, кто начал внедрять их? ОСОБЕННОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ВЗРОСЛЫХ ЛЮДЕЙ Как научить чему-либо взрослого человека, как передать ему знания? Люди учатся на своем опыте и собственных переживаниях, что напрямую связано с мотивацией. Проблема многих новых сотрудников заключается в том, что они хотят работать, но не обладают достаточными умениями. Цель наставничества — помочь молодому специалисту «перейти» в квадрат «Могу, хочу», то есть, позволить ему кроме желания приобрести, и возможности для продуктивной деятельности. 1 ситуация «Не могу — не хочу». Человек не обладает навыками, и более того не мотивирован. Для того, чтобы включить его…

Что представляет собой наставничество как метод обучения персонала? В чем отличие менторства от тьюторства? Как внедрить менторинг новых сотрудников в организацию? Наставничество, менторство, тьюторство. Вы понимаете, о чем это я? Если нет, не отчаивайтесь! Я, Алла Просюкова, автор публикаций проекта «ХитёрБобёр», расскажу обо всем подробно в своей новой статье. 1. Что такое наставничество новых сотрудников Помните фильм «Афоня»? Там есть эпизод, когда мастер ЖЭКа Людмила Ивановна приводит на участок молодых ребят-стажеров и закрепляет их для обучения на рабочем месте за более опытными сотрудниками. «Наши слесаря научат вас практически тому, что вы изучали теоретически» — говорит она. Это как раз и есть наставничество. А вот как звучит научное определение: Наставничество — обучение практическим навыкам новичков прямо на рабочем месте опытным, авторитетным, высококвалифицированным сотрудником. Задачи обучения: повышение качества подготовки сотрудников; ускорение адаптации новичков; развитие у…

Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS Ценность работодателя для кандидатов – не только в бренде, размере компании и условиях труда. Чтобы быть на хорошем счету, только размера зарплаты недостаточно. На выбор влияет и социальная составляющая: компенсации, льготы, комнаты отдыха, возможность заниматься спортом, привести с собой ребенка или домашнего питомца.   Хотите привлечь кандидата – предлагайте соцпакет, сохранить мотивацию или поощрить – расширяйте его. У некоторых это уже взято за основу. Но поощрения имеют и обратную сторону для работодателей. Какие риски могут быть у компании, разберем на примере двух известных льгот: компенсация за питание и оплата спортивных занятий.   Один из наших клиентов компенсирует сотрудникам стоимость готовых обедов из расчета 265 рублей за рабочую смену при сменном графике и 220 рублей – при пятидневке. Такое условие прописано в Положении о…

Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS   Кто из нас не любит отпуск? Вопрос риторический. И, пожалуй, все знают главное правило – официально оплачиваемых дней отпуска в года – 28 (иногда больше, для некоторых профессий, категорий сотрудников и видов работ). Чуть меньше людей знают о другой норме – первый отдых можно получить через 6 месяцев работы. Не всегда это дается легко…   «Горящая путевка», отпуск у супруга (супруги), семейные обстоятельства, ремонт дома, отъезд на несколько дней к родственникам – ситуаций, когда приходится просить «внеплановый» отдых может быть немало. Мы привели лишь самые распространенные. И вот сотрудник уже перед Вами с заявлением об отпуске, который он еще не «наработал». Т.е. об отпуске авансом. В нашей практике был случай, когда сотрудника приняли в штат 5 июня, а уже через неделю он…