Рубрика: Внутренние коммуникации и корпоративная культура

Оценка персонала методом 360 градусов стала одним из наиболее эффективных и популярных подходов к анализу производительности и компетенции сотрудников. В этой статье мы подробно рассмотрим, что такое оценка персонала по методу 360 градусов, как она работает и как конструктор анкет и опросов Testograf может помочь в ее проведении.   Оценка персонала методом 360 градусов: Что это? Оценка 360 градусов – это подход к анализу производительности персонала, который включает получение обратной связи со всех сторон: коллег, подчиненных, руководителей и даже клиентов. Это комплексный подход, который позволяет компаниям получить всестороннюю картину профессиональных качеств сотрудника.   Такой метод оценки особенно полезен, поскольку он предоставляет более точную картину эффективности работника, чем односторонняя оценка.   Почему оценка 360 градусов? Оценка персонала по методу 360 градусов ведет к улучшению качества работы, повышению уровня удовлетворенности сотрудников и улучшению культуры…

Марина Шахова Директор по маркетингу, MediaNation, Москва Полезные советы по работе с нейросетью для контент-менеджеров, маркетологов и PR-специалистов. Наш PR-отдел давно хотел расширить команду и нанял в помощь нашему пиарщику нейросеть ChatGPT. Мы месяц тестировали нейросеть, и теперь у нашего пиарщика есть контент-план на целый год, 101 идея для постов, статей и продвижения агентства. В чем ChatGPT бессилен С вопросом «может ли нейросеть заменить контент-маркетолога» все более-менее ясно — сам ChatGPT признался, что не может заменить человека. Искусственный интеллект думает только в рамках загруженных для обучения данных. Он не способен подходить к задаче творчески, привносить совершенно новые идеи и продуманные концепции. ChatGPT плохо понимает контекст и особенности восприятия целевой аудитории. Нейросеть может добавить в текст ключевые слова для SEO-продвижения, но это не будет означать, что материал достигнет поставленной маркетологом цели. Чат обучен…

Какие креативные и необычные подходы используют руководители и HR-ы, чтобы привлекать и хантить нужных специалистов и менеджеров? Порой стандартные способы поиска сотрудников – размещение вакансий на сайтах по подбору персонала или публикация «клича» в социальных сетях – не дают желаемого результата. Как в таких случаях находить и привлекать нужных людей? Редакция Executive.ru попросила руководителей, HR-ов и рекрутеров рассказать о необычных способах, которые они применяют в своей практике, чтобы находить стажеров, линейный персонал, редких специалистов и топ-менеджеров. Публикуем подборку комментариев с самыми интересными подходами. 1. Запустить игру для проверки предпринимательских способностей Наталья Белоусова, директор департамента развития бренда работодателя и коммуникаций, сеть «Пятёрочка» В 2021 году мы запустили свой флагманский проект «Директор магазина-партнер». Суть проекта заключается в том, что директоров магазинов в статусе партнера наделяют большими полномочиями и свободой принятия решений. Такие руководители становятся управленцами…

Каждый ли руководитель способен быть лидером? И что делать со старой командой, чтобы вывести ее на новый уровень? Наталья Лебедева, канд. физ.-мат. наук, ведущий преподаватель программ Executive МВА школы бизнеса МИРБИС, учредитель и генеральный директор компании KPG Training Center Диагноз: не руководитель Однажды один из моих студентов МВА подошел ко мне и попросил дать ему справку о том, что он не может быть хорошим руководителем. Я задумалась, а есть ли такой диагноз? На мой взгляд, единственное качество, которое будет категорическим ограничением – это ненависть к людям. Я верю, что любой тест, который говорит нам «не способен», «не сможешь», «это твой потолок», не стоит нашего внимания, так как любой диагноз сегодня – это ограничение возможностей! Кроме того, диагноз может оказаться ошибочным, любое личностное качество можно развивать, если оно не противоречит ценностям…

Юлия Корочкина Директор по персоналу, HR, ТехноНИКОЛЬ, Москва Какие новые тенденции можно отметить в работе HR-отделов в 2023 году? Трудно быть постоянно в тренде, успевать чувствовать новые тенденции и работать на профилактику. Но антихрупкость можно развить, только если не бояться ошибок, не пытаться спастись от глобального беспорядка, не фокусироваться на одном варианте, создать стабильную базу и избавиться от того, что не идет на пользу. Обозначу несколько важных тезисов, которые учитываю, выстраивая HR-систему нашей компании. 1. Общие программы развития больше не работают – нужна персонализация Универсальные программы по развитию сотрудников все больше падают в эффективности, особенно если оценивать крупные и активно развивающиеся компании. Персонализация же, напротив, наращивает свою эффективность. Мы испытали это на собственном примере. До 2020 года у нас была принята общая схема обучения для всех сотрудников. Теперь курс развития можно оптимизировать…