Рубрика: Внутренние коммуникации и корпоративная культура

Автор: Людмила Карамышева Опыт в IT-рекрутменте 10 лет Мир HR-специальностей довольно широк, я рассмотрю лишь некоторые области HR. Есть роли: HR Generalist, ресечер, рекрутер, Head hunter, HR Business Partner и HRD (HR Director). Как правило, роль HR Generalist используется в небольших компаниях. Такой специалист занимается развитием всех функций HR в компании: рекрутмент, онбординг, обучение персонала, построение системы C&B, создание корпоративной культуры и HR бренда, кадровое делопроизводство. Если компания средняя или крупная, то один специалист просто не справится со всеми этими задачами. Следовательно, роли будут распределены. Выделяются целые отделы HR: подбор персонала, обучение и развитие, C&B (компенсации и льготы), HR-маркетинг, HR-аналитика и кадровое делопроизводство. С чего может начаться карьерный путь в HR BP и что это за профессия? Как новичку попасть в эту профессию и сделать успешную карьеру? В этой статье на примере…

Эдуард Бабушкин Подписаться   Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство Перевод статьи How to Measure Company Culture: A Quick Guide Читайте в тему свежую статью Как исправить токсичную культуру Как измерить корпоративную культуру: краткое руководство Корпоративная культура, или организационная культура, нематериальна, но очень сильно влияет на эффективность организации. Культура относится к последовательному организационному поведению (нормам) сотрудников и руководителей. Организационная культура часто отражает основные ценности организации, но является прямым отражением руководства организации. Некоторые из этих неосязаемых моделей поведения связаны с тем, как принимаются решения — сверху вниз или снизу вверх; уверенность (или отсутствие) сотрудников в выражении своего мнения; или совместной или конкурентной среде. Эти примеры затрудняют, но также необходимы измерение, отслеживание и улучшение организационной культуры. Создание устойчивой корпоративной культуры чрезвычайно важно, потому что культура — это «причина, по которой сотрудники любят или ненавидят свою работу,…

Эдуард Бабушкин Подписаться Перевод статьи 10 Things Your Corporate Culture Needs to Get Right Статья с сайта MIT SLOANREVIEW, автор Donald Sull is a senior lecturer at the MIT Sloan School of Management and cofounder of CultureX 10 признаков правильной корпоративной культуры Знание того, какие элементы культуры имеют наибольшее значение для сотрудников, может помочь лидерам повысить вовлеченность при переходе к новой реальности, которая будет включать в себя более удаленную и гибридную работу. В апреле 2021 года почти 4 миллиона американцев уволились с работы — это самый высокий ежемесячный показатель, когда-либо зарегистрированный Бюро трудовой статистики. Каждый директор по персоналу думает об удержании сотрудников, но о культуре думают те сотрудники, которых компании пытаются удержать. В недавнем исследовании почти две трети сотрудников назвали корпоративную культуру одной из самых важных причин, по которой они остаются…

Гульназ Хусниева Менеджер по персоналу, ICL Services, Казань Как HR-менеджеру понять, что компанию отравляет токсичная культура, выявить причины корпоративных конфликтов и объединить команду общими ценностями? Токсичность встречается в большинстве сфер жизни, и работа – не исключение. HR-менеджеры в компаниях все чаще выступают своего рода психологами и помощниками, к которым обращаются коллеги для решения сложных конфликтных ситуаций, связанных с «ядовитым» поведением сотрудника или даже коллектива. Предлагаю разобрать это понятие со всех сторон. Как проявляется нездоровая атмосфера в компании Под термином «токсичность» мы можем подразумевать поведение, которое негативно отражается на настроении окружающих и создает нездоровую атмосферу в коллективе, которая проявляется по-разному, к примеру: Страх перед деспотичным руководителем. Доносы на коллег. Буллинг. Неконструктивная критика. Неприятие новичка. Особенно ярко токсичность может проявляться после прихода нового сотрудника в команду. Новому человеку всегда нужна помощь, в некоторых компаниях…

Игорь Трунов Генеральный директор, Advisability, Санкт-Петербург Все компании стремятся к росту, но если это происходит слишком быстро, владельцы бизнеса могут столкнуться с серьезными проблемами. Какими? И как их решить? Наша компания началась со стартапа, в котором работало всего пять человек. Но количество клиентов быстро увеличивалось, соответственно, росло число задач, и их надо было оперативно решать. Сделать это малыми силами оказалось невозможно — не хватало специалистов, или они не обладали нужными компетенциями. Когда штат расширился до сорока сотрудников, обороты тоже увеличились, компания оказалась перед необходимостью запускать новые процессы. Сейчас с позиции опыта я понимаю: чтобы рост был контролируемым, стоит заранее оценить, насколько компания к этому готова. Поможет в этом оценка по следующим критериям: товары и/или услуги компании пользуются все большим спросом; прибыль компании ежегодно растет на протяжении нескольких лет; расходы постоянно контролируются;…