Рубрика: Внутренние коммуникации и корпоративная культура

Компании разного уровня и сфер деятельности тратят колоссальные суммы на адаптацию, обучение и переобучение сотрудников. При этом не всегда эти средства расходуются с предсказуемой эффективностью. Например, мы в Intelsy подсчитали во сколько нам обходилась подготовка новичка-разработчика. В среднем мы тратили около 120 000 рублей на человека. В эту сумму входили расходы на рекрутмент, непроизводственные часы на знакомство с командой, процессами, проектами, встречи с ментором, которые занимали до 10% времени опытного специалиста. И это без учета заработной платы самого сотрудника. При этом отказываться от этих расходов сегодня нельзя. По данным исследования iCIMS, 26% сотрудников покидали новое место работы до завершения испытательного срока, если никто не занимался их адаптацией, а 44% рассматривали такую возможность. Поэтому каждая компания, которой важно сохранять и развивать кадры приходит к пониманию, что эти расходы — обязательны. Как мы…

Виды адаптации персонала дистанционно В идеальном мире новый работник в течение первых дней знакомится с командой и плавно входит в рабочий процесс. Реальность вносит свои коррективы. Часто у руководителя нет времени, чтобы в спокойной обстановке познакомить удалённого работника с его обязанностями, он получает информацию урывками и на бегу. Ожидание: на новом месте работы познакомился с коллегами, узнал о режиме, правилах, распорядках и корпоративной культуре. Реальность: все заняты своими делами, руководитель время от времени пишет что-то в мессенджере, с коллегами ни разу не общался, есть ли они вообще? И если в офисе новичок видит, что никто не игнорирует его намеренно, то наедине с монитором он может почувствовать себя ненужным. Отсутствие обратной связи усиливает стресс и снижает эффективность работы. Чтобы такого не произошло, важно грамотно организовать онбординг. Есть несколько классификаций видов адаптации…

Рынку нужны специалисты с определенным набором компетенций в их профессиональной области. Перед образовательными компаниями стоит задача создавать курсы, на которых можно освоить навыки, соответствующие требованиям большинства работодателей. А у специалиста должна быть возможность выбирать, что изучать именно ему. Команда учебно-методического отдела «Нетологии» рассказывает, как в этом помогает матрица компетенций, в чем ее преимущества и как она реализуется на практике.   Анна Коршунова Руководитель группы исследований и компетенций в учебно-методическом отделе «Нетологии» Владимир Синицын Директор образовательного продукта в «Нетологии» Мария Панкова Руководитель учебно-методического отдела «Нетологии» Владимир Синицын Директор образовательного продукта в «Нетологии» «На рынке труда, особенно в диджитал-сфере, постоянно появляются новые профессии и изменяются старые. Образовательной компании нужно успевать трансформировать программы под меняющиеся требования, а также персонализировать обучение под каждого пользователя. Все это требует гибкости системы. Мы искали способ выстроить кастомизированный процесс создания программ и в результате выбрали компетенции. Во-первых, они согласуются с модульным подходом, который позволяет обеспечить гибкость и масштабирование. Во-вторых, на основе компетенций можно строить цифровой…

Звездная карта компетенций — инструмент, который помогает HR-сервису в развитии персонала и формировании команд для проектов на основе понимания их нужд. HR-сервисам компаний, который начали переход к Agile, предстоит решать новые задачи, связанные со структурными изменениями. Формирование кросс-функциональных команд — один из таких вызовов. Сложность заключается в необходимости собрать команду так, чтобы закрыть все компетенции, необходимые для проекта. Изменяются и критерии подбора новых сотрудников — это больше не поиск специалиста в области А с понятными требованиями к скилам и опыту. Успешному кандидату все чаще необходимы компетенции из различных областей, включая смежные области и софт-скилы. Существует инструмент, помогающий вести учет компетенций, быстро формировать кросс-функциональные команды, составлять требования к кандидатам и выявлять области, требующие повышения квалификации сотрудников. Звездная карта Звездная карта — родственный инструмент матрице компетенций (Skills Matrix, Competency Matrix), но его…

Одним нужны полисы ДМС, а другим – абонементы на фитнес. Чтобы понять, какие программы благополучия подойдут вашей компании, лучше спросить у самих сотрудников и учесть разные целевые группы. Как не стоит делать – расскажем в статье. Какие программы не стоит внедрять ✍🏼 Карьерный консультант Николай Седов: При выборе well-being программ самое главное – это чётко знать, кто твой сотрудник: сколько ему лет, какое гендерное разделение в организации, в какой сфере он трудится, где живёт, есть ли семья и т. д. Важно понимать, что в рамках одной организации может быть спрос абсолютно на разные виды мер для благополучия персонала, а универсальных программ минимум (первое, что приходит в голову, только скидка в фитнес и билеты в кино, но частота их использования в итоге мала). ⭐ Идеальный вариант: опрос среди сотрудников с вариантами выбора, а не…