Автор: Мастерская коммуникаций HR inspire

Александр Двоеглазов Генеральный директор, Фикус, Москва Как перестроить архитектуру бизнес-процессов, когда становится понятно, что слишком много задач завязано на одном менеджере, и образовалась проблема «узкого горлышка». В нашей компании много свободы: сотрудники работают в гибридном формате, самостоятельно планируют задачи и отчитываются не перед начальством, а перед командой. Но так было не всегда и подходило не всем: часть сотрудников сопротивлялись изменениям и вносили отрицательную ценность в работу. Свобода работает только при высокой зрелости процессов и прозрачной коммуникации. Когда во взаимодействии между людьми что-то идет не так, это бывает сложно выявить сразу. Около двух лет назад я заметил, что один из важнейших отделов компании, отвечающий за закупки, склад и реализацию проектов, стал работать менее эффективно. Руководитель отдела явно был перегружен, вмешивался в мелкие процессы, а задачи в команде стопорились без его участия. Это…

Разбор PR-ошибок на реальных примерах из практики: почему даже проверенные инструменты не срабатывают и что стоит делать иначе. Проверять ошибки на собственном опыте сложно, еще труднее о них говорить публично, особенно, если связи с общественностью – твоя профессиональная сфера. Другое дело: изучать чужие ошибки. Редакции Executive.ru удалось собрать истории руководителей об их PR-ошибках с полезными выводами для всех. Благодарим всех экспертов, которые приняли участие в этом материале, за смелость! 1. Спешка в публикации новостей: вместо эксклюзива – слив Дарья Веркеенко, руководитель коммуникационного агентства «Слово и Дело» В PR-сфере есть проверенные годами инструменты, но даже с ними можно наломать дров, если не учитывать детали. Мы нередко используем такой формат как эксклюзивная подача новости в крупное издание. Это приятно всем: клиент получает хороший охват в крупном издании, СМИ – уникальный контент, а мы – контроль за…

Анастасия Гуляева Менеджер группы продуктов, eXpress, Москва Стоит ли менять культуру рабочего онлайн-общения, подстраиваясь под привычки и пожелания молодых сотрудников? Как улучшить систему коммуникационных решений в компании? Во многих компаниях представители поколения Z уже составляют около трети штата, и этого более чем достаточно, чтобы серьезно влиять на корпоративную культуру. Это влияние не стоит оценивать как позитивное или негативное – надо просто признать, что оно существует, и идти в ногу со временем. В частности, работодателям приходится учитывать, что они имеют дело с поколением, которое никогда не знало мир без видеосвязи. Для них это естественный способ общения и у них есть свое мнение насчет того, какой должна быть хорошая платформа для видеоконференций (ВКС). Что зумеры хотят изменить в рабочей коммуникации Надо учитывать, что для молодых людей неприемлемы некоторые элементы культуры делового общения, которые для…

  HR — это не только вакансии и собеседования. Это живая экосистема, где каждый элемент влияет на людей, культуру и бизнес. И чтобы расти — нужно развиваться во всех измерениях: навыки, знания, осознанность, устойчивость. Вот твой пошаговый маршрут — с учётом всех ключевых HR-направлений и внутреннего роста. 🌱 Этап 1: Новичок (0–1.5 года) Фокус: освоение базы + понимание роли HR в бизнесе HR-направления, которые нужно изучить: ✅ Рекрутинг (скрининг, интервью, онбординг) ✅ Основы внутренних коммуникаций (рассылки, дайджесты, onboarding-чек-листы) ✅ Базовое ТК РФ и документооборот ✅ Первые шаги в HR-бренде: участие в создании постов, отзывов, мероприятий Профессиональные компетенции: 🔹 Работа с ATS и досками 🔹 Проведение структурированных интервью 🔹 Ведение базы кандидатов 🔹 Оформление приказов и договоров Психологический рост: 🔸 Учимся принимать обратную связь без обесценивания себя 🔸 Развиваем эмоциональную устойчивость…

Мария Иванова-Смоленская Генеральный директор, Москва Какие слабые сигналы в поведении ключевых сотрудников выдают их желание покинуть компанию? Как вовремя отреагировать, чтобы не потерять ценного специалиста? Они умны, вовлечены, эффективны. Их продвигают, уважают, ставят в пример. Но однажды они приходят в кабинет к собственнику компании, и говорят: «Я ухожу». Ключевые сотрудники, которых сложно найти или заменить – топ-менеджер, директор, лидер подразделения, региона. Я работаю с такими руководителями более 15 лет и вижу их внутренний конфликт, за которым стоит одна ключевая мысль: «Здесь я больше не могу стать собой в полной мере. Больше не могу проявиться сильнее, чем проявлялся вчера». Отсутствие возможности развивать свои таланты, стагнация и ощущение застоя – основная причина, почему уходят лучшие кадры, но далеко не единственная. В этой статье разберу шесть причин, по которым руководители принимают решение уйти, и…